Как мы увеличили конверсию принятия офферов на проекте клиента с 15 до 50%

В Spice IT обратилась крупная страховая компания «Согласие». Ее IT-подразделению требовалось сформировать большую команду специалистов в связи с расширением бизнеса. Внутренний HR-отдел не справлялся с возросшим потоком вакансий, поэтому заказчик решил усилить команду внешними рекрутерами.

На этапе офферных переговоров заметили риск снижения конверсии. Не стали ждать, когда ситуация станет патовой, и поспешили внедрить практику преофферов и офферколов. В итоге конверсия принятия офферов выросла с 15 до 50%. Все подробности читайте в кейсе.

Какие вакансии требовалось закрыть клиенту

Самые разные. В портфеле клиента оказались профили разработчиков PHP, системных аналитиков, Frontend-разработчиков, разработчиков 1C, DevOps и тестировщиков. Такой разброс связан с тем, что IT-подразделение занимается поддержкой внутренних и внешних проектов головной фирмы и нуждается в разных специалистах.

Многие вакансии клиента оказались непростыми, но самой сложной стала позиция разработчика 1C. Это обусловлено высоким спросом на данных специалистов — и сами специалисты давно в курсе сложившейся тенденции. Поэтому они не спешат принимать оффер от первого работодателя, а тщательно выбирают, на ком остановиться.

В итоге работодатели могут терять релевантных кандидатов — и особенно если в компаниях затянут процесс найма. Дело в том, что, пока человек переходит между этапами, он продолжает собирать предложения от других работодателей. И если получит интересное, то может не дождаться наступления следующего этапа, а выберет оффер, который уже на руках.

Как строился процесс найма до преофферов и офферколов

Стандартно. Сначала мы проводили телефонное интервью, на котором обсуждали с кандидатом общие условия работы. Дальше нанимающий менеджер подхватывал задачу и запускал техническое собеседование. Если кандидат устраивал, его проверяла служба безопасности. А если и там все проходило гладко, начинались офферные переговоры.

Не сразу, но мы обнаружили в воронке слабые места. Они были связаны с этапом проверки службы безопасности. Проверка занимала три дня плюс требовала участия со стороны кандидатов. Люди должны были заполнить анкету, подписать согласие, снять сканы, приложить их к пакету документов для трудоустройства и отправить работодателю.

Но главный минус в том, что до конца проверки службы безопасности кандидат не знал в точности, какой оффер получит. Люди не понимали, окупятся ли их усилия и время, поэтому затягивали процесс сбора документов либо вовсе отказывались от проверки. А если все-таки соглашались на нее, то, пока ожидали результатов, получали оффер от другого работодателя и отскакивали — так мы дважды теряли потенциальных финалистов.

Как пришли к идее преофферов и офферколов

Мы не стали ждать, когда конверсия на этапе офферных переговоров снизится, а начали действовать. Внедрили практику преофферов и офферколов. В итоге процесс отбора стал следующим:

1. Телефонное интервью с рекрутером.
2. Техническое интервью с заказчиком.
3. Преоффер.
4. Проверка кандидата службой безопасности.
5. Офферкол.
6. Офферные переговоры.

Преоффер. Преоффер — это предварительный оффер, который мы оформляли в текстовом файле и отправляли кандидату до того, как начиналась проверка службой безопасности.

Если человек во время проверки получал предложения от других работодателей, то мог открыть наш файл, вспомнить условия и более осознанно решить: принимать предложение другой фирмы или подождать завершения проверки СБ.

Офферколы. Офферколы — это общие встречи кандидата, нанимающего менеджера и рекрутеров после проверки СБ. Они нужны, чтобы кандидат вспомнил условия работы, задачи на период испытательного срока и даже познакомился с будущими коллегами, чтобы проникнуться корпоративным духом.

Для работодателя офферкол — это дополнительная возможность:

• показать кандидату, что он в нем заинтересован;
• развеять сомнения, которые могли возникнуть у человека за период проверки;
• подтолкнуть кандидата принять его оффер.

Был случай: мы нашли кандидата, который заинтересовал клиента. Но поскольку специалист всю жизнь проработал в одной фирме и теперь искал новую, выбор будущего работодателя стал для него ответственным жизненным шагом.

Мы сделали кандидату преоффер, но он все равно долго сомневался и неторопливо отправлял документы на проверку СБ. А когда проверка все-таки завершилась, кандидат вдруг сообщил, что решил принять оффер другой компании.

Мы решили не сдаваться без боя и настояли на встрече с командой и руководителем (то есть провели офферкол). Все вместе собрались в общем чате и душевно поговорили. Команда оказала кандидату самый теплый прием, а руководитель сумел успокоить человека в связи со сменой работы и найти нужные слова, чтобы убедить его принять оффер. И это сработало: в конце встречи специалист согласился на предложение нашего клиента.

Как клиент воспринял идею офферколов

Положительно. Первым делом идею изменить этап отбора мы предложили внутреннему HR-отделу. Затем коллеги обсудили ее с нанимающими менеджерами. Менеджеры согласились на новую практику и нашли время в календаре, чтобы дополнительно созваниваться с кандидатами.

В результате за весь период работы над вакансиями мы сделали 23 оффера, которые были приняты 11 кандидатами. Конверсия по принятию офферов выросла с 15 до 50%.

Подытожим: всем ли нужны преофферы и офферколы

Однозначного ответа нет, все зависит от компании. Если, например, нет возможности изменить внутренний процесс отбора на уровне ЛПР, внедрить дополнительный этап не получится. Также офферколы не приживутся в компаниях, если у нанимающих менеджеров нет времени на повторные интервью.

Зато офферколы можно заменить личными встречами. Руководитель и HR могут встречаться с кандидатом в офисе, чтобы еще раз обсудить условия работы и даже познакомить потенциального сотрудника с командой. Так как живое общение всегда ярче, чем через интернет, подобные встречи могут подтолкнуть кандидата сделать выбор в пользу работодателя и принять его оффер.