Дима Долидзе: о карьере в международных компаниях

Твоя карьера связана с международным рынком труда. Так вышло или это запланированный трек?

На заре своей карьеры у меня не было планов оказаться в рекрутменте. Во ВШЭ я оканчивал факультет менеджмента и, уже выпускаясь, получил офферы из BIG4 и Nestle. Ехал домой и размышлял, какой выбрать. Неожиданно мне позвонил один из основателей компании Andre Group и предложил попробовать себя в рекрутменте. Офис был по пути. Я заехал пообщаться.

Тот человек буквально продал мне идею работать в небольшом нишевом агентстве. В Nestle или компании из BIG4 меня ждало только громкое имя работодателя, но по факту я надолго бы остался маленьким винтиком в большой корпоративной системе (так мне тогда казалось). В Andre Group я мог сидеть рядом с CEO и учиться у него всем премудростям. Эта идея меня зацепила. Так я попал в рекрутмент.

Моя работа в Andre Group была связана с международными компаниями, хоть и все они находились на территории России. Когда рекрутмент стал моей страстью, я начал задумываться, какие еще карьерные возможности у меня есть. Конечно, можно расти вверх внутри одной профессии, а можно — расширять географию. Эти амбиции привели меня в Microsoft, где я начал заниматься международным рекрутингом, которым продолжаю заниматься и сейчас.

Как изменилась твоя работа с приходом в Microsoft?

Изменились мои задачи и зона ответственности. В Deloitte я был рекрутером 360. Отвечал за все: поиск, скрининги и офферные переговоры. В Microsoft пришел на позицию сорсера. Для Microsoft это был совершенно новый департамент, да и в остальном мире подобных профессиональных команд почти не существовало. Поэтому, подписав контракт, я пошел гуглить, чем сорсеры отличаются от рекрутеров.

Уже приступив к работе, понял, что мои представления о рынке труда не особо помогают. Ведь одно дело работать на Россию или СНГ, где кандидаты и нанимающие менеджеры плюс-минус одинаковы из-за сходных культурных особенностей и менталитета. В международном рекрутинге мне пришлось ежедневно сталкиваться с разными людьми и налаживать между ними мосты. Например, подстраивать культурный код кандидата из Египта к культурному коду нанимающего менеджера из Дании. Это был совершенно новый опыт.

Есть ли какая-то история успеха, связанная с работой в Microsoft?

Таких историй много, но расскажу, как Microsoft первой (среди основных конкурентов) собрала международные команды разработки в Африке. Этому немало поспособствовала моя команда

Мы работали с пилотным на тот момент инструментом LinkedIn Talent Insights. Смотрели на данные, которые он собирает, изучали цифры, строили гипотезы. Однажды заметили, что наши конкуренты (из одной европейской страны) нанимают к себе сотрудников из Африки, а мы нет.

Как думаешь, что заставляет рекрутеров менять отечественного работодателя на международного?

Можно было бы начать с темы денег, но это бессмысленно. За границей высокие зарплаты, но и налоги, и личные траты немаленькие. Да и потом, все крупные компании (и российские тоже) давно поняли: эффективные рекрутеры стоят дорого. Поэтому ехать за большими деньгами куда-то точно не стоит. Сильный рекрутер будет хорошо зарабатывать везде, в том числе в Москве.

Реально ли в текущих условиях рекрутерам из России устроиться в международную компанию?

Реально, но сложнее, чем раньше. Несколько лет назад можно было жить в России и работать на международную компанию. Теперь приходится релоцироваться, потому что иностранных работодателей почти не осталось.

Но даже если вопрос с релокацией решен, важно учитывать, в какую зарубежную компанию хочется попасть. Конечно, проще устроиться в отечественную фирму, которая оформила юрлицо в другой стране. Один культурный код и менталитет с коллегами поможет и на собеседовании, и в ежедневной работе.

Как обстоит дело с конкуренцией на международном рынке рекрутмента?

Конкуренция сильна. В прошлом зарубежные компании нанимали много людей, но теперь бизнес сокращает издержки. Если где-то открывается вакансия, на нее выстраивается очередь специалистов.

Особенно тяжело пробиться на высококонкурентных рынках. Например, если рекрутер приезжает в Лондон, то должен готовиться к тому, что устроиться в местную компанию будет сложно. Даже в средненькой фирме ему придется жестко конкурировать с местными специалистами, у которых и английский лучше, и опыта работы с местным рынком больше, и компании в резюме более солидны.

Остаются так называемые непопулярные, но активно развивающиеся рынки, например Средний Восток. Там не придется конкурировать с местным населением — разве что с такими же приезжими ребятами. Однако шанс пробиться и получить Job Offer в восточной стране гораздо выше, чем в европейской.

Нужно ли проходить международную сертификацию, чтобы устроиться в западную компанию?

Я не видел ни одной международной сертификации, которая бы объективно оценивала компетенции рекрутеров. Да и наличие сертификата не говорит о реальных знаниях. Умение проходить тесты и умение работать с конкретным рынком — две разные штуки.

Я вот, к примеру, когда-то проходил сертификацию от LinkedIn. Сдавал тест, и, как сейчас помню, в одном из вопросов были перечислены четыре сообщения InMail. Требовалось выбрать самый удачный, при том что все они были плохими и совершенно не годились для работы.

Еще у меня есть сертификат Black Belt от Social talent. Чтобы его получить, я проходил обучение и сдавал экзамен. Сам экзамен устроен так, что завалить его невозможно, если прослушать уроки. Плюс нужно понимать, что это коммерческая сертификация. Ее цель — хорошо продаваться, а не оценивать знания.

Стоит ли посещать международные конференции, чтобы повысить шанс трудоустройства?

Если вы приезжаете на конференцию просто поболтать с единомышленниками и оставить свою визитку, толку ноль. За рубежом очень популярна культура непринужденных разговоров на отвлеченные темы (так называемый small talk). Люди говорят друг с другом, чтобы развлечься, а не найти сотрудников, коллег или партнеров. В таких беседах почти никто никого не запоминает.

Другое дело попасть на какую-то отраслевую сессию и выступить с докладом. Выступление может произвести впечатление, и тогда к вам подойдут поговорить. Чем закончится разговор, предсказать сложно, но шанс завязать нужные знакомства гораздо выше.

Как международные компании оценивают компетенции рекрутеров? Отличается ли их подход от российских компаний?

В каждой международной компании свой подход к оценке и собеседованию рекрутеров. Расскажу, как это делаю я.

Всегда начинаю с базовых вещей. Провожу кейс-интервью, чтобы выяснить:

• как рекрутер справляется с трудными задачами;
• насколько он гибок и адаптивен в работе;
• как ведет переговоры.

Не думаю, что это какой-то инновационный подход. Его и в России часто используют. А вот что отличает оценку кандидатов в международном рекрутменте от российского, так это проверка владения английским языком. Я не смотрю на дипломы и сертификаты. Мне хватает трехминутного разговора, чтобы оценить уровень. Но если бы вы спросили о привычных градациях, то я ожидаю у кандидатов что-то близкое к C1.

Может ли рекрутер c грейдом сеньора, который он получил в России, претендовать на тот же грейд в иностранной компании?

Нет. Рекрутер уровня сеньора в иностранной компании, скорее всего, займет позицию мидла. Если в России он занимал роль тимлида, то опустится на позицию сеньора.

В международной компании свое понимание опыта, навыков и компетенций. Если в России хватает трех лет работы, чтобы дорасти до сеньора, для Запада это ничтожно мало. Это связано с тем, что за рубежом рынки труда разные. И требуется больше времени, чтобы научиться работать с ними.

Если удастся попасть в иностранную фирму, к каким трудностям готовиться?

Во-первых, будет много стресса. Но это совершенно нормально. Кругом новая, незнакомая среда. К ней нужно привыкнуть.

Во-вторых, работая на иностранную компанию, приходится учитывать множество факторов. Геополитику, культурные особенности, религию, часовые пояса, рабочие дни недели в разных частях света. Также от страны к стране различаются источники поиска кандидатов и конкурентная среда. Но самое сложное — каждый день удерживать все эти переменные в голове и применять в работе.

Если бы ты составлял чек-лист «С чего начать международную карьеру», какие бы шаги там были?

1. Учите английский. Без крепкого знания языка не стоит даже пытаться пробиться в иностранную компанию.
2. Прокачивайте LinkedIn*. Без развитого аккаунта на LinkedIn сложно представить выход на международный рынок труда. Чем популярнее ваш профиль, сильнее личный бренд и привлекательнее компании в резюме, тем выше шанс получить отклик от иностранных работодателей.
3. Третье: ищите компании, которые работают на несколько регионов сразу. Только так вы сможете попробовать себя в мультикультурной среде и наработать первый опыт. Бессмысленно, к примеру, устраиваться в компанию СНГ, которая работает только на рынке своей страны и, может быть, соседней.
4. Меняйте свое мышление. Учитесь говорить так, чтобы не задевать другие культуры, религии и особенности людей.
5. Подписывайте на мой телеграм-канал @careertrends и Instagram* Careertrends. Там вы найдете секреты рекрутинга, советы для роста, карьерные тренды и мотивацию для профессиональных решений.

*Сервис заблокирован на территории РФ

**Принадлежит компании Meta, признанной экстремисткой на территории РФ.