Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании

Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.

Мы в курсе подобной закономерности, поэтому в исследованиях ориентируемся на кандидатский рынок. Благодаря этому в отчеты попадают не средние значения по рынку, а реальные цифры. Они помогают обновлять тарифные сетки оплаты труда в соответствии с рыночными значениями и адекватно подходить к пересмотру мотивационных программ сотрудников.

Что еще отличает наш подход:

1. Для оценки каждой роли подбираем минимум двадцать респондентов. Это позволяет достигать высокой точности исследований.
2. Приглашаем респондентов, которые работали во включенных в исследование компаниях не позднее шести месяцев назад. Если срок больше, не берем. За это время финансовые условия компании могли измениться, поэтому информация от респондента окажется устаревшей.
3. Собираем аналитику в течении 4−5 недель, в то время как крупные игроки проводят исследование до двух месяцев. Секрет скорости простой: мы каждый день на рынке труда и ежедневно проводим такой анализ.

Сейчас на примере. Заказчик передал в работу двадцать три роли. Это двадцать три строки в отчете. В качестве столбцов отобрали следующие факторы:

• финансовые условия на текущем месте (с разбивкой на медианное и максимальное значения);
• ожидания по финансовым условиям при переходе на новое место работы (с разбивкой на медианное и максимальное значения).

В результате согласовали вот такую форму и начали ее заполнять.

Шаг 2: собрали команду. За услугу «Исследование рынка труда в IT» в Spice IT отвечает отдельный директор HR-проектов. У него есть своя команда рекрутеров уровня Senior Plus и Team Lead. Они специализируются на исследованиях, владеют инструментами расчета процентилей, ежедневно следят за трендами рынка труда. Также у команды развит нетворкинг в HR, IT, финансах и других отраслях.

Состав команды утверждаем после предварительной оценки фронта работ. Для данного проекта согласовали трех специалистов: двух рекрутеров уровня Senior Plus и одного уровня Team Lead. Работу над проектом координировал директор HR-проектов. Он же общался с заказчиком.

Шаг 3: запустили исследование. Чтобы исследования получилось всесторонним, использовали разные инструменты. Один из них — CRM-система агентства.

CRM хранит сведения о десятках тысяч кандидатов, с которыми работаем ежедневно: от финансовых условий на прошлом месте работы до офферов за последние полгода. Также система помогает отобрать респондентов и анализировать свежие данные по зарплатам в GameDev-отрасли.

Дополнительно задействовали разветвленную сеть нетворкинга. Коллеги делились неконфиденциальными сведениями — например, о корпоративных программах удержания и мотивации специалистов.

На некоторых респондентов выходили напрямую. Проводили стандартную рекрутерскую работу по поиску релевантных специалистов, связывались, проводили интервью.

Шаг 4: подготовили отчет. Через три недели завершили исследование. Собрали цифры и оформили в презентации. Отдельно добавили комментарии по материальным условиям, описали методологию, собрали легенду исследования.

Шаг 5: внесли правки и провели презентацию. Готовую аналитику отправили клиенту.

На данном проекте мы сдали исследования с первого раза, хотя в теории заказчики могут вернуться с вопросами или замечаниями. Тогда мы дорабатываем исследование — например, добавляем больше поясняющих комментариев. Также по желанию клиента можем презентовать исследование на отдельной встрече.