Как мы закрыли вакансию эксперта по ИБ с редкими навыками в форензике

Какого специалиста требовалось найти и в чем заключалась особенность вакансии

До проекта мы закрывали десятки вакансий экспертов по ИБ, но ни разу с опытом в форензике.

Как строили поиск эксперта по ИБ с навыками в форензике: посчитали объем рынка кандидатов

Чтобы оценить объем рынка, сначала пошли на «Хедхантер».

Это стандартный и простой прием. На «Хедхантере» смотрим, сколько релевантных резюме опубликовано и как часто они обновляются. Если, к примеру, видим 25 страниц, понимаем, что кандидатов достаточно. Проблем с поиском не будет.

Однако по вакансии заказчика нам удалось найти на «Хедхантере» всего два резюме. Этого было мало, чтобы делать выводы. Поэтому подключили платные инструменты — «Подбор» и AmazingHiring.

Как строили поиск эксперта по ИБ с навыками в форензике: определили зарплатную вилку

Хотя мы придерживались высокого темпа найма, в реальности рынок кандидатов был не таким уж обширным. Это искажало зарплатные ожидания специалистов. Нам попадались кандидаты, которые рассчитывали на оффер с заработной платой в размере 180 000 ₽, 250 000 ₽ и даже 400 000 ₽.

Чтобы получить реальный срез вилок, требовалось не только пройтись по верхушке рынка кандидатов, но и буквально перетрясти остатки. Поэтому мы не только анализировали каждое резюме эксперта по ИБ с опытом в форензике, но и собирали сводку по вакансиям конкурентов.

В итоге через неделю срез вилок был на руках. Мы согласовали его с заказчиком и начать поиск специалиста на позицию с 250 000 Р. Именно на такой оклад в итоге и нашли финалиста.

Как строили поиск эксперта по ИБ с навыками в форензике: нашли заказчику лучшего кандидата

По опыту, когда заказчик не может долго закрыть вакансию, то готов нанять первого более или менее соответствующего профилю кандидата. Но у нас другая задача. Нам важно не просто закрыть позицию клиента, а найти для него лучшего специалиста, который справится с задачами и останется в штате надолго.

Чтобы остудить пыл клиента, мы собрали отчет. В цифрах показали, что релевантных специалистов на рынке хоть и мало, но они есть. И лучше рассмотреть еще несколько профилей, чтобы отобрать среди них лучших. В качестве доказательств, что специалисты на рынке не заканчиваются, стабильно приносили клиенту 2−3 анкеты в неделю.

Это подействовало. Заказчик решил не торопиться и внимательнее оценивать кандидатов. В результате вместе мы выбрали четырех претендентов на роль финалистов, которые лучшим образом соответствовали профилю.

Чем завершился проект и какой результат получил заказчик

Мы начали поиск в апреле, а завершили в конце июня. Первый оффер сделали через месяц после старта проекта, спустя время — еще три. Финалист вышел в июне: нужно было дождаться окончания проверки службой безопасности.

Подытожим: может ли рекрутинговое IT-агентство закрыть вакансию, если ранее с аналогичной не работало

Ответ: да, но многое зависит от агентства.

В Spice IT работает несколько директоров HR-проектов (тимлидов) с большим опытом в рекрутинге. Когда получаем от клиента вакансию с редкими стеками, то ответственный директор может обратиться за консультацией к коллегам. С большой вероятностью кто-то будет обладать требуемым опытом и подскажет, как начать поиск.

Но даже если с технологическим стеком никто не работал, у нас есть свои методики оценки рынка. Вот что мы делаем:

• подключаем собственную базу кандидатов и платные источники поиска;
• используем булевые запросы;
• находим доноров кандидатов — к примеру, учебные заведения либо конкурирующие фирмы, которые нанимают специалистов с аналогичным стеком;
• строим срез вилок заработных плат.

Такой подход помогает нам разобраться в профиле, запустить поиск и найти для заказчика релевантного специалиста.