Как мы закрыли вакансию эксперта по ИБ с редкими навыками в форензике

Заказчик — крупнейший в России провайдер цифровых услуг. Обратился с вакансией специалиста по информационной безопасности с навыками в форензике. Уже год пытался закрыть позицию своими силами, но безрезультатно.

До проекта мы не имели дела с форензикой, однако вакансию клиента закрыли за четыре месяца. Рассказываем, как вели поиск и что вообще помогает нам закрывать вакансии с редким стеком, даже если работаем с ним впервые.

Какого специалиста требовалось найти и в чем заключалась особенность вакансии

До проекта мы закрывали десятки вакансий экспертов по ИБ, но ни разу с опытом в форензике.

На снятии вакансии клиент объяснил, что в течение года искал специалиста своими силами. Получилось выйти на десять кандидатов, но они не подошли по опыту, технологическому стеку либо завалили проверку службой безопасности. Поиск вели через «Хедхантер». «Там всех перебрали», — сообщил он.

Особенность заключалась в том, что данный навык был новым и для нас. Мы не представляли, сколько подобных кандидатов на рынке труда, где их искать, на какую зарплатную вилку ориентироваться. Чтобы приступить к проекту, требовалось:

• определить объем рынка кандидатов;
• сориентироваться по зарплатной вилке;
• найти лучшего специалиста под бизнес-задачи клиента.

Как строили поиск эксперта по ИБ с навыками в форензике: посчитали объем рынка кандидатов

Чтобы оценить объем рынка, сначала пошли на «Хедхантер».

Это стандартный и простой прием. На «Хедхантере» смотрим, сколько релевантных резюме опубликовано и как часто они обновляются. Если, к примеру, видим 25 страниц, понимаем, что кандидатов достаточно. Проблем с поиском не будет.

Однако по вакансии заказчика нам удалось найти на «Хедхантере» всего два резюме. Этого было мало, чтобы делать выводы. Поэтому подключили платные инструменты — «Подбор» и AmazingHiring.

Агрегаторы помогли нам выйти на первых кандидатов, изучить их резюме, навыки и опыт. По итогу уже через два дня после старта проекта мы понимали, по каким параметрам оценивать резюме.

Помимо агрегаторов, использовали булевые запросы в поисковых системах. С их помощью расширили поиск и нашли больше соискателей. В результате за первый месяц показали клиенту семь профилей — в среднем по два кандидата в неделю.

Как строили поиск эксперта по ИБ с навыками в форензике: определили зарплатную вилку

Хотя мы придерживались высокого темпа найма, в реальности рынок кандидатов был не таким уж обширным. Это искажало зарплатные ожидания специалистов. Нам попадались кандидаты, которые рассчитывали на оффер с заработной платой в размере 180 000 ₽, 250 000 ₽ и даже 400 000 ₽.

Чтобы получить реальный срез вилок, требовалось не только пройтись по верхушке рынка кандидатов, но и буквально перетрясти остатки. Поэтому мы не только анализировали каждое резюме эксперта по ИБ с опытом в форензике, но и собирали сводку по вакансиям конкурентов.

В итоге через неделю срез вилок был на руках. Мы согласовали его с заказчиком и начать поиск специалиста на позицию с 250 000 Р. Именно на такой оклад в итоге и нашли финалиста.

Как строили поиск эксперта по ИБ с навыками в форензике: нашли заказчику лучшего кандидата

По опыту, когда заказчик не может долго закрыть вакансию, то готов нанять первого более или менее соответствующего профилю кандидата. Но у нас другая задача. Нам важно не просто закрыть позицию клиента, а найти для него лучшего специалиста, который справится с задачами и останется в штате надолго.

Чтобы остудить пыл клиента, мы собрали отчет. В цифрах показали, что релевантных специалистов на рынке хоть и мало, но они есть. И лучше рассмотреть еще несколько профилей, чтобы отобрать среди них лучших. В качестве доказательств, что специалисты на рынке не заканчиваются, стабильно приносили клиенту 2−3 анкеты в неделю.

Это подействовало. Заказчик решил не торопиться и внимательнее оценивать кандидатов. В результате вместе мы выбрали четырех претендентов на роль финалистов, которые лучшим образом соответствовали профилю.

Чем завершился проект и какой результат получил заказчик

Мы начали поиск в апреле, а завершили в конце июня. Первый оффер сделали через месяц после старта проекта, спустя время — еще три. Финалист вышел в июне: нужно было дождаться окончания проверки службой безопасности.

Уже к концу проекта заказчик передал нам еще одну вакансию эксперта по ИБ с теми же навыками, но уже на руководящую должность. На период августа продолжаем вести поиск, но уже ясно, что специалистов с руководящим опытом и опытом в форензике еще меньше — человек двадцать на весь рынок. С десятью уже пообщались и даже сделали два оффера, однако вакансию пока не закрыли. Работаем.

Подытожим: может ли рекрутинговое IT-агентство закрыть вакансию, если ранее с аналогичной не работало

Ответ: да, но многое зависит от агентства.

В Spice IT работает несколько директоров HR-проектов (тимлидов) с большим опытом в рекрутинге. Когда получаем от клиента вакансию с редкими стеками, то ответственный директор может обратиться за консультацией к коллегам. С большой вероятностью кто-то будет обладать требуемым опытом и подскажет, как начать поиск.

Но даже если с технологическим стеком никто не работал, у нас есть свои методики оценки рынка. Вот что мы делаем:

• подключаем собственную базу кандидатов и платные источники поиска;
• используем булевые запросы;
• находим доноров кандидатов — к примеру, учебные заведения либо конкурирующие фирмы, которые нанимают специалистов с аналогичным стеком;
• строим срез вилок заработных плат.

Такой подход помогает нам разобраться в профиле, запустить поиск и найти для заказчика релевантного специалиста.