GameDev

03.12.2024

8 минут

Как за 55 дней нашли ведущего гейм-дизайнера в международную GameDev-компанию

Анастасия Авдонина

HR Project Director

Диана Мустафина

IT Recruitment Team Lead

Юлия Кабанова

Editor-in-Chief

все кейсы

Международный холдинг по предоставлению услуг в игровой сфере передал нам несколько вакансий. По одной из них требовалось найти ведущего гейм-дизайнера. Самостоятельный поиск ни к чему не привел — только отнял время. Клиент досадовал, что сроки поджимают, а сотрудника все нет. Перед нами стояла цель: быстро погрузиться в проект и за полтора-два месяца найти релевантного специалиста. Справились за 55 дней. Как? Читайте ниже.

Клиент

NDA, международная группа компаний GamesUp42

Чем занимается

разрабатывает, выпускает и поддерживает многопользовательские PC игры

Размер компании

50+ человек

Профили кандидатов

Head of game design (ведущий гейм-дизайнер)

Срок закрытия вакансии

55 дней

Услуга

«Классический подбор»

Опытный управленец с крепким техническим бэкграундом: какого гейм-дизайнера требовалось найти

На снятии вакансии выяснили, что клиент искал опытного тимлида. Специалист должен был отвечать за творческий успех команды, организовывать внутренние процессы, вести аналитику и взаимодействовать с исполнителями на всех этапах реализации.

При этом требовался крепкий технический бэкграунд. По задумке клиента, ведущий гейм-дизайнер должен разбираться:

в основных подходах для баланса игровых систем;
в построении математических моделей;
в принципах проектирования игровых интерфейсов;
в принципах программирования, объектной модели, структур данных.

Получалось, что идеальному специалисту, помимо управленческих задач, предстояло заниматься прикладными. По опыту, такой микс почти всегда приводит к проблемам.

Дело в том, что люди на руководящих должностях не очень хотят заниматься разработкой и проектированием. Они по уши заняты управленческими задачами, встречами, заполнением отчетов и стратегическим планированием. Дополнительно погружаться в «ручной» труд просто некогда.

Когда в вакансии потенциальным сотрудникам предлагают браться за все и сразу, люди воспринимают это не слишком радостно. Кажется, что работодатель намерен повесить всю работу на одного сотрудника. Кому такое понравится?..

Анастасия Авдонина, HR Project Director

Предположили, что основная причина долгого закрытия заключалась в неправильной расстановке обязанностей. Но чтобы подтвердить и доказать гипотезу клиенту, требовалось показать ему рынок. Собрать резюме, пообщаться с кандидатами, оценить навыки и получить фидбэк о вакансии напрямую от соискателей.

Если клиент увидит ситуацию нашими глазами, то либо изменит критерии поиска — например, сделает акцент на управленческом или прикладном опыте, — либо отодвинет срок закрытия вакансии. С такими мыслями приступили к поиску.

Так выглядела вакансия на старте работы

Подключили рекрутера с теплой базой кандидатов

Когда нужно срочно закрыть позицию, 80% успеха зависит от того, есть ли в команде рекрутер с опытом работы в данной IT-сфере. В нашем случае такие специалисты были. Одна из команд специализировалась на поиске специалистов для GameDeV, а последние полгода работала с крупной игровой студией на Кипре и набила руку в поиске гейм-дизайнеров.

Рекрутерам не нужно было исследовать уровень заработных плат, мотивационные ожидания кандидатов, тенденции рынка — вся аналитика уже была собрана. Также команда собрала обширную базу кандидатов, которые потенциально могли подойти заказчику, плюс имела на руках стратегию поиска с источниками и поисковыми запросами.

Чем больше опыта у рекрутеров в конкретной IT-сфере, тем меньше времени уходит на первичную оценку рынка труда. Это позволяет быстрее закрывать вакансии

Команда быстро приступила к поиску и показала первых релевантных кандидатов через два дня после старта работы. Профили подобрали в собственной базе и на LinkedIn.

Почему клиент решил скорректировать поиск и к чему это привело

Мы вышли на высокий темп найма: еженедельно показывали клиенту два-три релевантных профиля. Однако после технического интервью конверсия воронки падала. Клиент отказывал кандидатам, так как они:

либо имели достаточный опыт в управлении, но скромный в балансовых механиках;
либо имели достаточный опыт в балансовых механиках, но скромный в управлении.

Специалистов, которые бы на 100% попадали в профиль, было мало. А те, кого мы все-таки показывали, стоили дороже.

В какой-то момент мы показали клиенту кандидата, который идеально соответствовал профилю, но рассчитывал на значительно большую сумму. Увеличить бюджет найма не могли — пришлось кандидату отказать.

Диана Мустафина, IT Recruitment Team Lead

Через некоторое время клиент понял, что быстро найти специалиста, который бы полностью попадал в профиль, не получится. Чтобы не выбиться из графика, нужно либо увеличить бюджет, либо скорректировать профиль кандидата.

Чтобы уложиться в срок, заказчик предложил оценивать кандидатов в первую очередь по управленческим навыкам, а для технических задач найти отдельного специалиста. Так и поступили: скорректировали профиль и продолжили поиск с новыми вводными.

Благодаря опыту мы можем прогнозировать результаты найма, сроки закрытия и конверсию воронки. Однако для принятия решения слов недостаточно. Бизнес должен своими глазами увидеть корреляцию между ожиданиями и реальным рынком.

Поэтому на старте работы мы не стремимся навязать заказчику свою точку зрения — прежде показываем реальный рынок. Это позволяет клиенту объективно оценить ситуацию и прийти к самостоятельным выводам. Зачастую они подтверждают наши гипотезы.

Так случилось и с данным проектом. Заказчик понял, что не стоит смешивать управленческие и прикладные задачи в одной позиции, изменил требования и быстро закрыл вакансию.

Анастасия Авдонина, HR Project Director

Что в итоге получил клиент

Закрыл вакансию «Ведущий гейм-дизайнер» точно в срок. От старта работы до принятия оффера прошло 55 дней.

Мы начали поиск 17 июля, 2 августа изменили требования, а уже 5 августа нашли финалиста. Кандидат обладал достаточным управленческим опытом и понравился клиенту. Специалист уже вышел на работу и помогает клиенту решать управленческие задачи.

Подытожим: что влияет на скорость закрытия вакансий

Несколько факторов. Первый — опыт команды рекрутеров. Если ребята уже закрывали аналогичные позиции, им не нужно погружаться в IT-сферу. Они знают объем рынка, имеют представления о мотивационных ожиданиях и теплую базу кандидатов. Все это экономит время на стартовых пристрелочных работах.

Также на скорость влияют рекрутинговые процессы на стороне клиента. Например, на данном проекте был короткий этап отбора: никаких тестовых заданий, проверок службой безопасности, дополнительных интервью. Заказчик готов был сделать оффер сразу после технического интервью и общения с CTO (при условии, что кандидат проходил проверку).

Диана Мустафина, IT Recruitment Team Lead

Другой момент — скорость фидбэков. Клиент быстро, фактически в течение двух часов, отвечал, подходят ли резюме и кандидаты. Риск, что соискателя перехватит другая компания из-за долгой обратной связи, был минимальным. А мы управляли ожиданиями соискателей и придерживались комфортного темпа найма для самого клиента: не создавали «пробки» из подборок резюме, но и не снижали поток профилей.

Хотите как в кейсе?

Запишитесь на консультацию. Обсудим ваши вакансии и предложим варианты поиска нужных IT-специалистов.

Записаться на консультацию

Labour market analysis

Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании

Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.

Integrator

Разработка

Как скорость ответа нанимающего менеджера влияет на закрытие вакансии: сравнили два проекта

На примере двух проектов показываем, как скорость, с которой нанимающий менеджер отвечает рекрутеру, влияет на срок закрытия вакансии. Приводим плохой пример, хороший и рассказываем, что делать, если у нанимающего не получается отвечать быстрее.