Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании

Заказчик — крупнейшая в России краудфандинговая компания Planeta.ru. Обратилась в Spice IT перед запуском масштабного ребрендинга, связанного с репозиционированием и созданием экосистемы. Под новое стратегическое направление требовалось собрать квалифицированную маркетинговую команду.

Найти редких специалистов в ограниченный промежуток времени — та еще задачка. Но мы накопили достаточный опыт, а главное — выстроили систему. В услуге «Классический подбор» клиент получает не только гарантированное закрытие вакансии, но и целую команду рекрутеров, которая умеет находить редкие кадры.

Почему редких специалистов искали в рамках услуги «Классический подбор»

Есть несколько причин.

Постоплата. Когда заказчик передает вакансии редких специалистов, он ждет не поток релевантных резюме, он ждет закрытия. Это возможно в рамках услуги «Классический подбор».

Клиент оплачивает рекрутинговые услуги в «Классическом подборе», только если подобранный нами кандидат выходит в штат. Плюс мы делаем одну гарантированную замену: если специалист уволится на испытательном сроке, бесплатно найдем другого.

В «Классическом подборе» за отсутствие результата платить не нужно. Вот почему заказчик выбрал данную услугу и передал нам в работу сразу четыре горящие вакансии.

Команда специалистов. В «Классическом подборе» над вакансиями работает команда: директор HR-проектов (тимлид) и два-три рекрутера. Директор управляет процессом. Рекрутеры ведут поиск.

В данном кейсе за стратегию поиска и проект в целом отвечал директор HR-проектов. Например, для работы над вакансией CRM-маркетолога отбирал рекрутеров, которые уже закрывали сходные позиции и имели базу релевантных кандидатов. Благодаря этому первых специалистов заказчик увидел через два дня после старта работы, а первый оффер сделал через полтора месяца.

Когда заказчик выдавал новые вакансии, директор обновлял состав команды. К поиску присоединялись рекрутеры с опытом поиска бренд-, PR- и SMM-менеджеров. Насмотренность помогала рекрутерам оперативно калибровать поиск, а наличие базы в короткий срок находить подходящих специалистов.

Благодаря работе директора рекрутеры не отвлекались на общение с нанимающим менеджером. Рабочие часы они полностью тратили на подбор анкет и калибровку профилей. Это позволяло наполнять HR-воронку потоком резюме, из которых заказчик выбирал подходящих специалистов.

Единое окно. Еще одна фишка «Классического подбора» — единое окно.

Когда заказчик передает в работу много вакансий, их распределяют между рекрутерами. Чтобы узнать, как продвигается работа по каждой, нужно писать отдельному рекрутеру — но в «Классическом подборе» другая схема.

За всю коммуникацию отвечает директор HR-проектов. Он собирает фидбэк у заказчика и передает рекрутерам. В результате в рабочих чатах меньше суеты и путаницы. Клиент всегда знает, к кому идти с вопросами.

KPI. Рекрутеры в «Классическом подборе» работают с KPI. KPI — это число кандидатов, которых гарантированно показываем заказчику по каждой вакансии.

Работа с KPI показывает, что поиск — управляемая система. Если изменить один из ее параметров, допустим, сильнее вовлечь нанимающего в отбор резюме, KPI вырастет — и заказчик увидит больше профилей.
На проекте все вакансии оказались сложными. Требовались специалисты со стажем в краудфандинге, с сильными софт-скиллами и опытом запуска проектов. По каждой директор ставил KPI. Например, на позицию CRM-маркетолога заказчик еженедельно получал три профиля, а на чуть более простую позицию бренд-менеджера — четыре.

С какими трудностями столкнулись при поиске специалистов в команду маркетинга

В целом, все шло стандартно:

1. Директор HR-проектов снимал вакансии.
2. Строил карту поиска.
3. Передавал вакансии команде.
4. Рекрутеры начинали поиск.

Затык возник с вакансией CRM-маркетолога.

У нас была гипотеза, что идеальный кандидат должен был обладать опытом работы с крауд-проектами и уметь налаживать коммуникацию с людьми, которым интересно финансово поддерживать продукты на стадии разработки.

Быстро поняли, что найти таких кандидатов почти невозможно: в России краудфандинг развит слабо. Поэтому решили сместить фокус: рассматривать кандидатов с опытом работы в НКО.

Крауд-проекты — это динамичные проекты, фактически мини-стартапы. Они привлекают инвесторов, только если активно развиваются и растут.

В благотворительности важнее неторопливое развитие. Маркетологи НКО должны создавать образ стабильной и предсказуемой системы. Только тогда пожертвователи на протяжении долгого времени будут поддерживать социально значимые проекты.

С такими выводами мы пришли к заказчику, предложив изменить критерии поиска: сосредоточить внимание не на стаже работы в конкретной области, а на софт-скиллах и опыте развития проектов. Нанимающая сторона согласилась, что в итоге и позволило нам найти подходящего кандидата.

Как помогли оптимизировать процесс найма

Помимо закрытия вакансии дополнительно помогли заказчику оптимизировать процессы найма.

Увеличили число нанимающих менеджеров. Со стороны заказчика с нами работал один нанимающий менеджер, директор по маркетингу. Но скоро поняли, что она не успевает просматривать все резюме из-за личной загрузки. Переживали, что может потерять часть кандидатов.

Посчитали снижение конверсии, показали заказчику и предложили расширить команду нанимающих: позвать в проект бренд- и PR-менеджера. Директор по маркетингу согласилась. В результате стали разделять резюме между тремя нанимающими, благодаря чему потеря кандидатов снизилась.

Проработали график работы. Изначально заказчик намеревался нанять кандидат в офис, но мы сразу объяснили риски. Дело в том, что мало кто из специалистов готов на пятидневку в офисе, максимум — на гибридный график работы.

Заказчик не сразу согласился менять график. Поэтому мы собрали статистику, которая в цифрах показала, сколько соискателей отказали нам на этапе HR-скрининга стоило заикнуться о работе в офисе. В итоге клиента убедили наши доводы и он согласился на гибкий график.

Чтобы обезопасить себя от потери релевантных кандидатов, также заранее выяснили ожидания кандидата по графику и указывали их в сопроводительном письме. Это позволяло нанимающему оценить пожелания каждого из соискателей и в случае чего подвинуться — например, вместо трех дней в офисе предложить всего два.

Какой результат получил клиент

Заказчик получил семь закрытий:

1. CRM-маркетолог.
2. SMM-менеджер.
3. Бренд менеджер.
4. PR-менеджер.
5. Креативный копирайтер.
6. Менеджер cпецпроектов.
7. Brand manager.

Первый кандидат вышел через два месяца после старта проекта. Полностью маркетинговую команду для ребрендинга платформы мы укомплектовали за четыре месяца.

Подытожим: почему сложные вакансии закрывают в рамках услуги «Классический подбор»

Есть две главные причины:

• команда специалистов;
• постоплата.

Команда специалистов в «Классическом подборе» быстрее справляется с поиском редких специалистов. Пока директор HR-проектов строит стратегию поиска и общается с нанимающим, рекрутеры анализируют рынок и собирают подборки резюме. Каждый участник команды направляет внимание на один участок работы, а не разрывается между несколькими.

Второй нюанс — постоплата. Особенно это полезно при поиске редких кадров. Клиент может быть уверен, что заплатит, только если команда Spice IT отыщет ему специалиста, даже если на рынке таких не больше десяти человек.