Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании

06.11.2024

9 минут

Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании

Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании

Анастасия Авдонина

Director of HR Projects

Аниса Сибгатуллина

Senior IT Recruiter

Юлия Кабанова

Editor-in-Chief

Заказчик — крупнейшая в России краудфандинговая компания Planeta.ru. Обратилась в Spice IT перед запуском масштабного ребрендинга, связанного с репозиционированием и созданием экосистемы. Под новое стратегическое направление требовалось собрать квалифицированную маркетинговую команду.

Найти редких специалистов в ограниченный промежуток времени — та еще задачка. Но мы накопили достаточный опыт, а главное — выстроили систему. В услуге «Классический подбор» клиент получает не только гарантированное закрытие вакансии, но и целую команду рекрутеров, которая умеет находить редкие кадры.

Клиент

Planeta.ru, крупнейшая краудфандинговая экосистема в России

Чем занимается

созданием и поддержкой экосистемы для проектов и продуктов, созданных при помощи крауд-технологий

Размер компании

150+ человек

Профили кандидатов

CRM-маркетолог, SMM-менеджер, бренд-менеджер, PR-менеджер, креативный копирайтер, менеджер спецпроектов

Срок закрытия вакансий

4 месяца

Услуга

«Классический подбор»

Почему редких специалистов искали в рамках услуги «Классический подбор»

Есть несколько причин.

Постоплата. Когда заказчик передает вакансии редких специалистов, он ждет не поток релевантных резюме, он ждет закрытия. Это возможно в рамках услуги «Классический подбор».

Клиент оплачивает рекрутинговые услуги в «Классическом подборе», только если подобранный нами кандидат выходит в штат. Плюс мы делаем одну гарантированную замену: если специалист уволится на испытательном сроке, бесплатно найдем другого.

В «Классическом подборе» за отсутствие результата платить не нужно. Вот почему заказчик выбрал данную услугу и передал нам в работу сразу четыре горящие вакансии.

Команда специалистов. В «Классическом подборе» над вакансиями работает команда: директор HR-проектов (тимлид) и два-три рекрутера. Директор управляет процессом. Рекрутеры ведут поиск.

Командный подход позволяет каждому участнику сосредотачиваться на одном участке работы, а не разрываться на несколько. Это помогает держать высокий темп показа резюме, прогнозировать срок закрытия вакансии и переворачивать рынок в поисках редких кадров.

В данном кейсе за стратегию поиска и проект в целом отвечал директор HR-проектов. Например, для работы над вакансией CRM-маркетолога отбирал рекрутеров, которые уже закрывали сходные позиции и имели базу релевантных кандидатов. Благодаря этому первых специалистов заказчик увидел через два дня после старта работы, а первый оффер сделал через полтора месяца.

Когда заказчик выдавал новые вакансии, директор обновлял состав команды. К поиску присоединялись рекрутеры с опытом поиска бренд-, PR- и SMM-менеджеров. Насмотренность помогала рекрутерам оперативно калибровать поиск, а наличие базы в короткий срок находить подходящих специалистов.

Благодаря работе директора рекрутеры не отвлекались на общение с нанимающим менеджером. Рабочие часы они полностью тратили на подбор анкет и калибровку профилей. Это позволяло наполнять HR-воронку потоком резюме, из которых заказчик выбирал подходящих специалистов.

В команде рекрутерам проще сосредоточиться на конкретном участке проекта

Единое окно. Еще одна фишка «Классического подбора» — единое окно.

Когда заказчик передает в работу много вакансий, их распределяют между рекрутерами. Чтобы узнать, как продвигается работа по каждой, нужно писать отдельному рекрутеру — но в «Классическом подборе» другая схема.

За всю коммуникацию отвечает директор HR-проектов. Он собирает фидбэк у заказчика и передает рекрутерам. В результате в рабочих чатах меньше суеты и путаницы. Клиент всегда знает, к кому идти с вопросами.

KPI. Рекрутеры в «Классическом подборе» работают с KPI. KPI — это число кандидатов, которых гарантированно показываем заказчику по каждой вакансии.

За KPI отвечает директор HR-проектов. Чтобы установить реалистичные показатели, он учитывает массу параметров: зарплатные вилки, сложность поиска, экспертность и загрузку отдельного рекрутера, вовлеченность заказчика в поиск.

Например, если в команде есть рекрутеры с опытом поиска определенных профилей, KPI выше. Если задача — найти редких специалистов, которых на рынке труда от силы десять человек, KPI ниже.

Работа с KPI показывает, что поиск — управляемая система. Если изменить один из ее параметров, допустим, сильнее вовлечь нанимающего в отбор резюме, KPI вырастет — и заказчик увидит больше профилей.
На проекте все вакансии оказались сложными. Требовались специалисты со стажем в краудфандинге, с сильными софт-скиллами и опытом запуска проектов. По каждой директор ставил KPI. Например, на позицию CRM-маркетолога заказчик еженедельно получал три профиля, а на чуть более простую позицию бренд-менеджера — четыре.

Нужна помощь с IT-вакансиями?

Запишитесь на консультацию. Обсудим ваши бизнес-задачи, предложим стратегию поиска и найдем нужных IT-специалистов.

Записаться на консультацию

С какими трудностями столкнулись при поиске специалистов в команду маркетинга

В целом, все шло стандартно:

  1. Директор HR-проектов снимал вакансии.
  2. Строил карту поиска.
  3. Передавал вакансии команде.
  4. Рекрутеры начинали поиск.

Затык возник с вакансией CRM-маркетолога.

У нас была гипотеза, что идеальный кандидат должен был обладать опытом работы с крауд-проектами и уметь налаживать коммуникацию с людьми, которым интересно финансово поддерживать продукты на стадии разработки.

Быстро поняли, что найти таких кандидатов почти невозможно: в России краудфандинг развит слабо. Поэтому решили сместить фокус: рассматривать кандидатов с опытом работы в НКО.

Стали развивать гипотезу, что у краудфандинга и благотворительности много общего. Ставка в подобных нишах идет не на коммерческую составляющую продуктов, а на общечеловеческие ценности и общественное мнение. Однако после нескольких собеседований поняли, что специалисты с опытом в НКО не справятся с бизнес-целями клиента.

Крауд-проекты — это динамичные проекты, фактически мини-стартапы. Они привлекают инвесторов, только если активно развиваются и растут.

В благотворительности важнее неторопливое развитие. Маркетологи НКО должны создавать образ стабильной и предсказуемой системы. Только тогда пожертвователи на протяжении долгого времени будут поддерживать социально значимые проекты.

С такими выводами мы пришли к заказчику, предложив изменить критерии поиска: сосредоточить внимание не на стаже работы в конкретной области, а на софт-скиллах и опыте развития проектов. Нанимающая сторона согласилась, что в итоге и позволило нам найти подходящего кандидата.

Как помогли оптимизировать процесс найма

Помимо закрытия вакансии дополнительно помогли заказчику оптимизировать процессы найма.

Увеличили число нанимающих менеджеров. Со стороны заказчика с нами работал один нанимающий менеджер, директор по маркетингу. Но скоро поняли, что она не успевает просматривать все резюме из-за личной загрузки. Переживали, что может потерять часть кандидатов.

Посчитали снижение конверсии, показали заказчику и предложили расширить команду нанимающих: позвать в проект бренд- и PR-менеджера. Директор по маркетингу согласилась. В результате стали разделять резюме между тремя нанимающими, благодаря чему потеря кандидатов снизилась.

Проработали график работы. Изначально заказчик намеревался нанять кандидат в офис, но мы сразу объяснили риски. Дело в том, что мало кто из специалистов готов на пятидневку в офисе, максимум — на гибридный график работы.

Заказчик не сразу согласился менять график. Поэтому мы собрали статистику, которая в цифрах показала, сколько соискателей отказали нам на этапе HR-скрининга стоило заикнуться о работе в офисе. В итоге клиента убедили наши доводы и он согласился на гибкий график.

Чтобы обезопасить себя от потери релевантных кандидатов, также заранее выяснили ожидания кандидата по графику и указывали их в сопроводительном письме. Это позволяло нанимающему оценить пожелания каждого из соискателей и в случае чего подвинуться — например, вместо трех дней в офисе предложить всего два.

Какой результат получил клиент

Заказчик получил семь закрытий:

  1. CRM-маркетолог.
  2. SMM-менеджер.
  3. Бренд менеджер.
  4. PR-менеджер.
  5. Креативный копирайтер.
  6. Менеджер cпецпроектов.
  7. Brand manager.

Первый кандидат вышел через два месяца после старта проекта. Полностью маркетинговую команду для ребрендинга платформы мы укомплектовали за четыре месяца.

Темп закрытия вакансий

Подытожим: почему сложные вакансии закрывают в рамках услуги «Классический подбор»

Есть две главные причины:

  • команда специалистов;
  • постоплата.

Команда специалистов в «Классическом подборе» быстрее справляется с поиском редких специалистов. Пока директор HR-проектов строит стратегию поиска и общается с нанимающим, рекрутеры анализируют рынок и собирают подборки резюме. Каждый участник команды направляет внимание на один участок работы, а не разрывается между несколькими.

Второй нюанс — постоплата. Особенно это полезно при поиске редких кадров. Клиент может быть уверен, что заплатит, только если команда Spice IT отыщет ему специалиста, даже если на рынке таких не больше десяти человек.

Поделиться

Закроем вакансии редких IT-специалистов

Найдем кандидатов с редким технологическим стеком и специалистов C-level. Первые резюме через два дня после начала работы над вакансией.

Передать вакансию

Смотрите также

все кейсы
Labour market analysis

Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании

Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.

Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.

Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании
Tech Lead
EdTech

Как помогаем организовывать техническое интервью клиентам без IT-специализации

PHP 7.4 и 8.1, laravel 7 и 8, Docker, Nginx, PHP-FPM, Docker Swarm, Traefik, MySQL, Clickhouse, Redis, Centrifugo, Prometheus, Grafana, Sentry

За подбором php-разработчика к нам обратилась онлайн-школа SmitUP. Клиент объяснил, что раньше сотрудничал с IT-командой на аутсорсинге, но стало дорого, и теперь он хочет нанять специалиста в штат.

Как помогаем организовывать техническое интервью клиентам без IT-специализации