↑ штат на 30%, сформировали базу из 250 «теплых» кандидатов, в 2 раза ускорили закрытие вакансий. Результаты годовой работы с клиентом в рамках услуги «Аренда IT-рекрутера»

На примере клиентского проекта разбираем, как услуга «Аренда IT-рекрутера» помогает компаниям без HR и инхаус-рекрутеров с наймом.

Показываем на цифрах: как у клиента был организован подбор специалистов до подключения услуги; что изменилось после; к какому результату компания пришла через год.

Читайте кейс, если хотите лучше понять, как работает услуга, когда и чем она полезна бизнесу.

❌ Без полноценных источников поиска. До подключения «Аренды IT-рекрутера» клиент нанимал сотрудников через «Хедхантер» без доступа к базе резюме. Сервис не позволял находить кандидатов в регионах, а также ограничивал просмотр резюме. С таким функционалом о масштабном найме по всей России речи не шло.

«Хедхантер» без доступа к базе резюме создает и другие проблемы. Если работодатель находит кандидата через поиск, то не видит его номер телефона или email и не может быстро связаться с ним. Максимум, что реально, — ответить на входящие отклики. Однако процент релевантных откликов на работных сайтах крайне низкий.

Вывод — подобный наем невозможно контролировать. Нельзя прогнозировать сроки закрытия вакансии, сложно наполнять воронку кандидатами. В условиях госзаказа это серьезный риск — бизнес может нарушить условия тендера из-за отсутствия специалистов и попасть на штрафные санкции.

❌ Без процессов. Из-за отсутствия рекрутинговых процессов клиент закрывал вакансию в среднем 2−3 месяца. Такой темп не создавал проблем годами, но когда потребовалось оперативно нанять десятки специалистов, ситуация изменилась. Наем стал непредсказуемым и грозил срывом сроков, потерей крупного контракта, прибыли и репутации.

Чтобы закрыть большой объем вакансий, невозможно было работать как прежде. Требовалось полностью изменить наем: сделать его управляемым, то есть выстроить рекрутинговые процессы.

Штат специалистов вырос на 30%

Чтобы добиться такой цифры, мы вели активный поиск — искали кандидатов через LinkedIn, телеграм-каналы, профессиональные сообщества. Также использовали оплаченные источники поиска — HeadHunter, AmazingHiring, «Хабр Карьеру».

Благодаря система KPI, опыту рекрутеров, нескольким источникам поиска и собственной «теплой» базе кандидатов уже через месяц после старта проекта достигли стабильных темпов найма — закрывали по 2−3 ставки ежемесячно. А за год работы увеличили штат компании на 30%.

База кандидатов пополнилась 250 «теплыми» контактами

База «теплых» кандидатов — это актив бизнеса. Дело в том, что кандидаты, которые уже знакомы с потенциальным работодателем, более лояльны. Они охотнее идут на диалог и быстрее соглашаются на собеседования, даже если предварительно нужно выполнить тестовое задание.

Даже если компания в моменте не наймет «теплого» кандидата, то может вернуться к нему позже с новым предложением о работе. Это приведет к более быстрому закрытию ставки, чем если бы компания с нуля отбирала резюме, проводила скрининги и отрабатывала возражения специалистов.

Срок закрытия вакансии сократился в 2 раза

До подключения услуги «Аренда IT-рекрутера» компания тратила до 3 месяцев на закрытие вакансии. С нами этот срок сократился до 1−1,5 месяца.

Что этому способствовало? Во-первых, мы не работали на откликах, а вели активный поиск. Перетряхивали рынок, расширяли воронку найма, сочетали разные источники поиска, использовали внутреннюю базу агентства.

Во-вторых, помимо собственной базы, находили «теплых» кандидатов через платные источники поиска — такие как «Хедхантер», «Хабр Карьера», «Подбор» и AmazingHiring. При этом клиенту не требовалось оплачивать к ним лицензии — рекрутер Spice IT использовал агентские доступы.

Появились рекрутинговые процессы

До подключения услуги «Аренда IT-рекрутера» у клиента не было системы поиска и найма людей. Каждая новая ставка закрывалась как придется, поэтому было невозможно прогнозировать сроки закрытия вакансии. Выстроив систему, мы смогли управлять каждой отдельной вакансией и наймом в целом. Ниже короткий список того, что сделали.

Наладили коммуникацию. Для каждой вакансии организовали чаты, ограничили число лиц, принимающих решение, а также согласовали временные интервалы, в течение которых нужно присылать фидбэк по кандидатам. Убрав хаос из коммуникации, ускорили наем и сделали процесс более структурированным.

Организовали единое окно. Роль единого окна выполнял Senior-рекрутер, а не руководители департаментов. Рекрутер отвечал за весь процесс найма: от снятия вакансии до выхода специалиста на работу. Клиенту не нужно было думать, кому задать вопросы о кандидатах, контрофферах или дате собеседования, — все сведения были у одного человека: рекрутера Spice IT.

Показали рынок. На старте клиент не понимал:

• как выстраивать наем, чтобы кандидаты соглашались на оффер;
• какие мотивационные программы работают, а какие устарели;
• что действительно влияет на решение специалистов выбрать конкретного работодателя и остаться в его компании надолго.

Без этих знаний компании клиента было сложно конкурировать на рынке труда. Вакансии могли висеть месяцами, а кандидаты уходили туда, где условия казались привлекательнее.