Как за 55 дней нашли ведущего гейм-дизайнера в международную GameDev-компанию

Международный холдинг по предоставлению услуг в игровой сфере передал нам несколько вакансий. По одной из них требовалось найти ведущего гейм-дизайнера. Самостоятельный поиск ни к чему не привел — только отнял время. Клиент досадовал, что сроки поджимают, а сотрудника все нет. Перед нами стояла цель: быстро погрузиться в проект и за полтора-два месяца найти релевантного специалиста. Справились за 55 дней. Как? Читайте ниже.

Опытный управленец с крепким техническим бэкграундом: какого гейм-дизайнера требовалось найти

На снятии вакансии выяснили, что клиент искал опытного тимлида. Специалист должен был отвечать за творческий успех команды, организовывать внутренние процессы, вести аналитику и взаимодействовать с исполнителями на всех этапах реализации.

При этом требовался крепкий технический бэкграунд. По задумке клиента, ведущий гейм-дизайнер должен разбираться:

• в основных подходах для баланса игровых систем;
• в построении математических моделей;
• в принципах проектирования игровых интерфейсов;
• в принципах программирования, объектной модели, структур данных.

Получалось, что идеальному специалисту, помимо управленческих задач, предстояло заниматься прикладными. По опыту, такой микс почти всегда приводит к проблемам.

Предположили, что основная причина долгого закрытия заключалась в неправильной расстановке обязанностей. Но чтобы подтвердить и доказать гипотезу клиенту, требовалось показать ему рынок. Собрать резюме, пообщаться с кандидатами, оценить навыки и получить фидбэк о вакансии напрямую от соискателей.

Если клиент увидит ситуацию нашими глазами, то либо изменит критерии поиска — например, сделает акцент на управленческом или прикладном опыте, — либо отодвинет срок закрытия вакансии. С такими мыслями приступили к поиску.

Подключили рекрутера с теплой базой кандидатов

Когда нужно срочно закрыть позицию, 80% успеха зависит от того, есть ли в команде рекрутер с опытом работы в данной IT-сфере. В нашем случае такие специалисты были. Одна из команд специализировалась на поиске специалистов для GameDeV, а последние полгода работала с крупной игровой студией на Кипре и набила руку в поиске гейм-дизайнеров.

Рекрутерам не нужно было исследовать уровень заработных плат, мотивационные ожидания кандидатов, тенденции рынка — вся аналитика уже была собрана. Также команда собрала обширную базу кандидатов, которые потенциально могли подойти заказчику, плюс имела на руках стратегию поиска с источниками и поисковыми запросами.

Команда быстро приступила к поиску и показала первых релевантных кандидатов через два дня после старта работы. Профили подобрали в собственной базе и на LinkedIn.

Почему клиент решил скорректировать поиск и к чему это привело

Мы вышли на высокий темп найма: еженедельно показывали клиенту два-три релевантных профиля. Однако после технического интервью конверсия воронки падала. Клиент отказывал кандидатам, так как они:

• либо имели достаточный опыт в управлении, но скромный в балансовых механиках;
• либо имели достаточный опыт в балансовых механиках, но скромный в управлении.

Специалистов, которые бы на 100% попадали в профиль, было мало. А те, кого мы все-таки показывали, стоили дороже.

Через некоторое время клиент понял, что быстро найти специалиста, который бы полностью попадал в профиль, не получится. Чтобы не выбиться из графика, нужно либо увеличить бюджет, либо скорректировать профиль кандидата.

Чтобы уложиться в срок, заказчик предложил оценивать кандидатов в первую очередь по управленческим навыкам, а для технических задач найти отдельного специалиста. Так и поступили: скорректировали профиль и продолжили поиск с новыми вводными.

Что в итоге получил клиент

Закрыл вакансию «Ведущий гейм-дизайнер» точно в срок. От старта работы до принятия оффера прошло 55 дней.

Мы начали поиск 17 июля, 2 августа изменили требования, а уже 5 августа нашли финалиста. Кандидат обладал достаточным управленческим опытом и понравился клиенту. Специалист уже вышел на работу и помогает клиенту решать управленческие задачи.

Подытожим: что влияет на скорость закрытия вакансий

Несколько факторов. Первый — опыт команды рекрутеров. Если ребята уже закрывали аналогичные позиции, им не нужно погружаться в IT-сферу. Они знают объем рынка, имеют представления о мотивационных ожиданиях и теплую базу кандидатов. Все это экономит время на стартовых пристрелочных работах.

Также на скорость влияют рекрутинговые процессы на стороне клиента. Например, на данном проекте был короткий этап отбора: никаких тестовых заданий, проверок службой безопасности, дополнительных интервью. Заказчик готов был сделать оффер сразу после технического интервью и общения с CTO (при условии, что кандидат проходил проверку).

Другой момент — скорость фидбэков. Клиент быстро, фактически в течение двух часов, отвечал, подходят ли резюме и кандидаты. Риск, что соискателя перехватит другая компания из-за долгой обратной связи, был минимальным. А мы управляли ожиданиями соискателей и придерживались комфортного темпа найма для самого клиента: не создавали «пробки» из подборок резюме, но и не снижали поток профилей.