Реально ли закрыть вакансию с зарплатой ниже рынка? Сделали это с помощью правильной оценки внутренней мотивации кандидата

В подобных вакансиях проблема очевидна: найти и сильного управленца, и хардового специалиста не так-то просто. Одни кандидаты отлично разбираются в прикладной области, но имеют малый опыт управления. Другие умеют руководить, но проигрывают по хардам.

Но главное — деньги. Даже если специалист подобного уровня найден, он будет претендовать на оклад сильно выше рыночного.

Главное — не упираться в деньги. Люди редко приходят работать в компанию только ради оклада. Кому-то важно имя работодателя, кто-то хочет делать крутой продукт, другим нужен сильный коллектив. Есть те, кто ищет свободу — хочет работать на результат, а не по регламенту.

На старте работы мы проводим комплексный анализ: смотрим на позицию компании на рынке, ее репутацию среди сотрудников и ключевые принципы, на которых строится бизнес.

Для этого проводим детальный брифинг (глубинные интервью) с нанимающим менеджером и HR: выясняем, что за культура в компании, как люди добиваются успеха и какие личностные качества ценятся больше всего.

Некоторые клиенты сомневаются — может ли рекрутер из агентства глубоко разобраться в культуре их компании, традициях и ценностях. Думают, для этого нужно работать непременно в штате и минимум полгода.

На самом деле это миф. В рамках услуги «Аренда IT-рекрутера» мы погружаемся в бизнес с первых дней. Уже на установочной встрече собираем максимум информации: ценности компании, требования к кандидату, особенности работы в команде. Затем уточняем детали у нанимающих менеджеров и HR, если нужно.

Дальше идет процесс накопления знаний. Мы наблюдаем, как проходят интервью, по каким параметрам нанимающие менеджеры оценивают резюме, что влияет на их решения. Это помогает нам глубже понять компанию и подбирать кандидатов, которые подходят не всему рынку, а именно ей.

Во время брифинга и общения с клиентом мы сформировали ядро ценностей — то, что готова предложить компания, помимо денег. В него попали амбициозные и интересные задачи, возможность поработать с сильной командой и связать свою карьеру с известным российским брендом. Эти сильные стороны мы выносили в центр нашей презентации.

Однако сначала проводили техскрининг: задавали вопросы и сами же оценивали (благодаря IT-специализации), правильно ли на них отвечает кандидат. По ответам сразу понимали, насколько человек далек от «хардовой» части. Если даже минимальные, джуновские вещи забыты — это показатель, что человек нам не подходит.

Далее с помощью глубокой оценки компетенций узнавали, что драйвит человека в работе и какого работодателя он ищет. Если внутренняя мотивация кандидата совпадала с предложением клиента, а компетенции соответствовали нужному уровню, мы презентовали вакансию, делая акцент на ключевых преимуществах работодателя. Как правило, предложение вызвало интерес, и мы организовывали следующий этап — собеседование кандидата с нанимающим менеджером.

Можно подумать: «Повезло». Но дело не в этом. Кандидат увидел перспективы для карьерного роста, которые сможет получить только в компании клиента.

Клиент также не остался в проигрыше. Он получил сильного специалиста с нужными навыками и управленческим опытом. Мы же закрыли вакансию в срок — до конца 2024 года, не превысив бюджет найма ни на рубль.

В результате мы не просто находим кандидата, который подходит по требованиям. Мы подбираем людей, которые совпадают с компанией по ценностям, стилю работы и взглядам. Заказчик получает не формально закрытую вакансию, а сильного сотрудника, который остается в компании надолго и приносит реальную пользу. Это снижает текучку, экономит ресурсы на повторный наем и делает бизнес устойчивее.