Как за месяц нашли финалиста на вакансию, которую за два не закрыло другое агентство

С крупнейшим в России провайдером цифровых услуг давно сотрудничаем по тендеру: закрываем позиции ИБ-специалистов. В какой-то момент заказчик передал нам вакансию эксперта по эксплуатации средств сетевой защиты информации (NGFW) — другое агентство не смогло закрыть ее за два месяца. Мы взялись за дело и нашли подходящего кандидата за месяц. В чем секрет успеха — читайте ниже.

Мы изучили описание и пришли к выводу, что подобных специалистов на рынке не так уж много, но и не так уж и мало. Оценить емкость рынка помог опыт: аналогичных кандидатов тремя месяцами ранее мы подбирали клиенту на другом проекте.

Также заказчик на старте поставил условие: не пользоваться открытыми источниками вроде «Хедхантера». Дело в том, что заказчик вел параллельный поиск. Если бы мы подбирали резюме на «Хедхантере», то присланные профили могли пересекаться с теми, что нашел сам клиент. Пользы от такой работы ноль. Клиент получает кандидатов, которых уже видел, собеседовал и которым, возможно, отказал.

Нам предстояло усилить поиск через нестандартные источники: платные инструменты вроде «Подбор» и AmazingHiring, LinkedIn, собственные базы кандидатов и нетворкинг.

Помимо платных инструментов, используем собственную базу кандидатов. В ней храним резюме кандидатов, их контактные данные, краткие сведения об опыте и мотивации. Когда приходит новый заказчик, сначала заглядываем в базу — зачастую находим в ней потенциальных финалистов на оффер.

На данном проекте сразу предположили, что релевантных кандидатов на позицию эксперта по эксплуатации средств сетевой защиты информации найдем в базе агентства (недавно закрывали аналогичную позицию другому клиенту). Гипотеза подтвердилась. Мы вышли на двух специалистов, которые понравились заказчику. Оба прошли технический отбор, один получил оффер.

Зарплатная вилка ниже медианы. Благодаря прошлым проектам у нас были примерные представления о вилке заработных плат. Однако, чтобы подтвердить их, провели дополнительное исследование материальных ожиданий кандидатов.

Выяснили, что заработная вилка клиента ниже медианы рынка. Кандидаты с требуемыми компетенциями рассматривают вакансии с большим доходом.

Мы знали, что клиент не сможет увеличить вилку, поэтому поработали над презентацией компании. В ней сделали акцент на дополнительные мотивирующие факторы:

• обширный социальный пакет;
• годовой бонус;
• удаленный формат работы;
• возможности карьерного роста в течение года;
• скидки на услуги клиента.

В результате нашли кандидата в пассивном поиске. Человек работал за более низкий оклад, был вынужден ежедневно ездить в офис и соблюдать жесткую корпоративную культуру. Мы подсветили сильные стороны вакансии — и смогли зацепить соискателя. Человек согласился на техническое интервью.

Долгий поиск слота для интервью. Мы нашли кандидата, но оказалось, что согласовать день интервью не так-то просто. Специалист работал в офисе, и весь его день был расписан по часам. Чтобы пройти интервью, нельзя было уйти пораньше, отпроситься на час или поработать денек из дома. Единственное время для интервью было либо до 9:00, либо после 18:00, однако часы были неудобны нанимающему менеджеру и HR клиента.

Три недели пытались решить задачу. В какой-то момент предложили провести собеседование в обеденный перерыв кандидата. Кандидат так заинтересовался вакансией, что согласился пожертвовать обедом.

Техническое интервью прошло на ура: кандидат понравился клиенту, а клиент — кандидату. Клиент сделал предоффер и запустил процесс проверки СБ.

Долгая проверка службой безопасности. Чтобы получить оффер, кандидату требовалось пройти проверку службой безопасности. Сначала заполнить анкету на несколько страниц. Потом дождаться окончания самой проверки — она занимала шесть дней.

Нам удалось добиться доверия и успокоить человека. Кандидат спокойно дождался финала СБ.