Как за месяц нашли финалиста на вакансию, которую за два не закрыло другое агентство

15.01.2025

9 минут

Как за месяц нашли финалиста на вакансию, которую за два не закрыло другое агентство

Как за месяц нашли финалиста на вакансию, которую за два не закрыло другое агентство

Мария Козлова

HR Project Director

Юлия Кабанова

Editor-in-Chief

С крупнейшим в России провайдером цифровых услуг давно сотрудничаем по тендеру: закрываем позиции ИБ-специалистов. В какой-то момент заказчик передал нам вакансию эксперта по эксплуатации средств сетевой защиты информации (NGFW) — другое агентство не смогло закрыть ее за два месяца. Мы взялись за дело и нашли подходящего кандидата за месяц. В чем секрет успеха — читайте ниже.

Клиент

NDA, крупнейший в России провайдер цифровых услуг

Чем занимается

обеспечивает услуги широкополосного доступа в интернет, телевидения, сотовой связи, местной и дальней телефонной связи

Размер компании

128 600 человек

Профили кандидатов

эксперт по эксплуатации средств сетевой защиты информации (NGFW)

Технологический стек

NGFW, Juniper SRX, Huawei USG, Cisco ASA

Срок закрытия вакансий

2,5 месяца

Услуга

«Классический подбор»

Что за вакансию передал клиент и в чем заключалась ее особенность

До нас над вакансией эксперта по эксплуатации средств сетевой защиты информации (NGFW) два месяца работало другое кадровое агентство. За это время показало четыре профиля — все оказались нерелевантны. Клиент устал ждать закрытия и передал вакансию нам.

Описание вакансии клиента

Мы изучили описание и пришли к выводу, что подобных специалистов на рынке не так уж много, но и не так уж и мало. Оценить емкость рынка помог опыт: аналогичных кандидатов тремя месяцами ранее мы подбирали клиенту на другом проекте.

Опыт в закрытии похожих вакансий всегда дает преимущество. Мы сразу понимаем, кому из рекрутеров передать вакансию, чтобы человек быстро включился в работу. А наработки помогают сориентироваться: сколько IT-специалистов сможем найти, на какую зарплатную вилку, с какой мотивацией.

Также заказчик на старте поставил условие: не пользоваться открытыми источниками вроде «Хедхантера». Дело в том, что заказчик вел параллельный поиск. Если бы мы подбирали резюме на «Хедхантере», то присланные профили могли пересекаться с теми, что нашел сам клиент. Пользы от такой работы ноль. Клиент получает кандидатов, которых уже видел, собеседовал и которым, возможно, отказал.

Нам предстояло усилить поиск через нестандартные источники: платные инструменты вроде «Подбор» и AmazingHiring, LinkedIn, собственные базы кандидатов и нетворкинг.

Подобное требование не препятствие. Мы регулярно покупаем доступы к платным инструментам плюс ежемесячно пополняем свои базы новыми кандидатами. Также развиваем нетворкинг в профильном комьюнити. И если клиент ставит ограничение на открытые источники, воспринимаем его спокойно — просто выбираем из арсенала другие инструменты.

Какие трудности были в работе и как мы их преодолели

Параллельный поиск со стороны клиента. Нам требовалось не просто показать релевантных кандидатов, а выйти на специалистов, которых не успел найти сам клиент или агентство, работавшее до нас.

Дело в том, что резюме, которые лежат на поверхности, быстро заканчиваются. Поэтому нужно прошерстить рынок, чтобы найти кандидатов, которые либо не выкладывает резюме на популярных площадках, либо ведут пассивный поиск. Задача сложная, но решаемая.

Чтобы с ней справиться, используем рекрутинговые инструменты с платным доступом. Стоимость подписки за каждый достигает миллионов рублей в год. Приличная цена для компаний, которые ведут нерегулярный поиск, но для нас — оправданная. Платные инструменты помогают выходить на редких специалистов, которых нельзя найти в открытых источниках.

Помимо платных инструментов, используем собственную базу кандидатов. В ней храним резюме кандидатов, их контактные данные, краткие сведения об опыте и мотивации. Когда приходит новый заказчик, сначала заглядываем в базу — зачастую находим в ней потенциальных финалистов на оффер.

На данном проекте сразу предположили, что релевантных кандидатов на позицию эксперта по эксплуатации средств сетевой защиты информации найдем в базе агентства (недавно закрывали аналогичную позицию другому клиенту). Гипотеза подтвердилась. Мы вышли на двух специалистов, которые понравились заказчику. Оба прошли технический отбор, один получил оффер.

Зарплатная вилка ниже медианы. Благодаря прошлым проектам у нас были примерные представления о вилке заработных плат. Однако, чтобы подтвердить их, провели дополнительное исследование материальных ожиданий кандидатов.

Выяснили, что заработная вилка клиента ниже медианы рынка. Кандидаты с требуемыми компетенциями рассматривают вакансии с большим доходом.

Мы знали, что клиент не сможет увеличить вилку, поэтому поработали над презентацией компании. В ней сделали акцент на дополнительные мотивирующие факторы:

  • обширный социальный пакет;
  • годовой бонус;
  • удаленный формат работы;
  • возможности карьерного роста в течение года;
  • скидки на услуги клиента.

В результате нашли кандидата в пассивном поиске. Человек работал за более низкий оклад, был вынужден ежедневно ездить в офис и соблюдать жесткую корпоративную культуру. Мы подсветили сильные стороны вакансии — и смогли зацепить соискателя. Человек согласился на техническое интервью.

Найдем кандидатов С-level или с редким стеком технологий

Усилим внутренний HR или с нуля запустим поиск IT-специалистов. Если подобранный кандидат не пройдет испытательный срок, бесплатно подберем нового.

Передать вакансию

Долгий поиск слота для интервью. Мы нашли кандидата, но оказалось, что согласовать день интервью не так-то просто. Специалист работал в офисе, и весь его день был расписан по часам. Чтобы пройти интервью, нельзя было уйти пораньше, отпроситься на час или поработать денек из дома. Единственное время для интервью было либо до 9:00, либо после 18:00, однако часы были неудобны нанимающему менеджеру и HR клиента.

Три недели пытались решить задачу. В какой-то момент предложили провести собеседование в обеденный перерыв кандидата. Кандидат так заинтересовался вакансией, что согласился пожертвовать обедом.

Техническое интервью прошло на ура: кандидат понравился клиенту, а клиент — кандидату. Клиент сделал предоффер и запустил процесс проверки СБ.

Долгая проверка службой безопасности. Чтобы получить оффер, кандидату требовалось пройти проверку службой безопасности. Сначала заполнить анкету на несколько страниц. Потом дождаться окончания самой проверки — она занимала шесть дней.

Чем дольше проверка, тем ниже шанс получить оффер — так кажется соискателям. И мы в курсе этой особенности. Поэтому на протяжении всей проверки поддерживали связь с кандидатом и старались его успокоить. Объясняли, что проверка — часть внутреннего процесса и что мы пристально следим за ней. Как только узнаем о финале, сразу же вернемся с обратно

Нам удалось добиться доверия и успокоить человека. Кандидат спокойно дождался финала СБ.

Как быстро закрыли вакансию эксперта по NGFW

Мы нашли финалиста за месяц: 9 июля провели снятие вакансии, 25 июля нашли кандидата. Однако сам выход затянулся — были причины.

Сначала не получалось согласовать день интервью. Потом кандидат отрабатывал законные две недели у бывшего работодателя. Еще успел сходить в отпуск. Неделю потратили на проверку службой безопасности и оформление. В итоге на работу кандидат вышел 16 сентября.

Подытожим: что помогает нам находить кандидатов на вакансии, которые не закрыли другие агентства

Несколько факторов.

Собственная база кандидатов. Мы регулярно пополняем базу новыми профилями IT-специалистов и ведем учет:

  • каким опытом обладают кандидаты;
  • в каком поиске находятся;
  • какие офферы ждут.

Когда получаем в работу вакансию, проверяем базу, нет ли в ней подходящего специалиста, и, если есть, связываемся с ним. Так как по кандидату есть уже все сведения, меньше времени тратим на HR-скрининги. А так как человек с нами знаком, быстрее налаживаем контакт и договариваемся об интервью.

Платные источники поиска. Помогают быстро находить и отбирать релевантные профили, а не тратить время на ручной поиск. Мы просто открываем источники и за несколько кликов получаем подборку кандидатов, соответствующих профилю.

Команда ведущих рекрутеров со специализацией в разных IT-отраслях. Когда мы получаем вакансию из определенного IT-направления, то передаем ее рекрутерам с опытом работы в нем. Благодаря насмотренности рекрутер быстро погружается в проект, анализирует рынок, выходит на нужных кандидатов и закрывает вакансию.

Поделиться

Хотите как в кейсе?

Запишитесь на консультацию. Обсудим ваши вакансии и предложим варианты поиска нужных IT-специалистов.

Записаться на консультацию

Смотрите также

все кейсы
Разработка

Как за 16 дней закрыли вакансию разработчика 1С с опытом создания управляемых форм

1С, БСП, СКД, запросы SQL, REST API, JSON/XML, web-сервисы, хранилище 1С

Российская IT-компания передала нам в работу вакансию 1С-разработчика. Требовалось найти кандидата с опытом разработки нестандартных решений 1С и интеграций их через SQL-запросы. Учитывая требования и высокий спрос на данных специалистов, клиент ожидал закрытия вакансии в течение месяца. Мы справились за 16 дней. Что для этого сделали, рассказали в кейсе.

Как за 16 дней закрыли вакансию разработчика 1С с опытом создания управляемых форм
Digital

Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании

Заказчик — крупнейшая в России краудфандинговая компания Planeta.ru. Обратилась в Spice IT перед запуском масштабного ребрендинга, связанного с репозиционированием и созданием экосистемы. Под новое стратегическое направление требовалось собрать квалифицированную маркетинговую команду. Найти редких специалистов в ограниченный промежуток времени — та еще задачка. Но мы накопили достаточный опыт, а главное — выстроили систему. В услуге «Классический подбор» клиент получает не только гарантированное закрытие вакансии, но и целую команду рекрутеров, которая умеет находить редкие кадры.

Заказчик — крупнейшая в России краудфандинговая компания Planeta.ru. Обратилась в Spice IT перед запуском масштабного ребрендинга, связанного с репозиционированием и созданием экосистемы. Под новое стратегическое направление требовалось собрать квалифицированную маркетинговую команду. Найти редких специалистов в ограниченный промежуток времени — та еще задачка. Но мы накопили достаточный опыт, а главное — выстроили систему. В услуге «Классический подбор» клиент получает не только гарантированное закрытие вакансии, но и целую команду рекрутеров, которая умеет находить редкие кадры.

Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании