Как мы нашли клиенту двух IT-специалистов вместо одного и почему нельзя было иначе

К нам обратился российский системный интегратор. Требовалось закрыть позицию «Менеджер IT-проектов». Своего HR-отдела в компании не было, поэтому подбором занимался Business Development Manager.

Заказчик честно признался, что не разбирается в профессии и должностных обязанностях кандидата. На руках только список задач, который набросали коллеги-разработчики. По нему ищут специалиста уже третий месяц. Результатов нет.

Сложность состояла в том, что времени на раскачку не оставалось. Нужно было скорее закрыть вакансию и запустить проект. На кону стояли деньги и репутация компании.

Ошибка в вакансии: должность не соответствует задачам

Мы всегда начинаем работу со скрининга. Это помогает разобраться:

• как правильно называть должность;
• чем кандидату предстоит заниматься на рабочем месте;
• какую зарплатную вилку ставить.

Скрининг проводим так. Сначала раскладываем описанный в вакансии профиль на ключевые элементы. Потом делаем выборку по компаниям-конкурентам. Дальше смотрим, какой пул работ они указывают, как называют должность, какие вилки ставят по зарплате. Постепенно вырисовывается картинка — рыночный профиль кандидата.

Иногда скрининг не проводим, если хватает опыта Spice IT. Команде с первого взгляда ясно, какой профиль нужен заказчику. Тогда работа идет быстрее, все довольны.

Если проще: вместе с управленческими задачами клиент предлагал потенциальному кандидату выполнять операционные.

Мы объяснили клиенту, что, если продолжим искать специалиста высокого уровня и попытаемся загрузить его мелкими задачами, ничего не получится. Управленцы не хотят связываться с работой, из которой выросли. Все равно что предложить директору филиала выполнять обязанности секретаря. Кому такое понравится?

Единственный вариант закрыть проект одним специалистом — повысить зарплатную вилку. Однако клиенту решение не подходило из-за ограниченного бюджета.

Чтобы остаться в рамках бюджета, предложили искать не одного, а двух кандидатов:

• менеджера проектов на сложные задачи;
• администратора проектов на простые задачи.

Клиент выслушал нас и ушел думать.

Ищем двух кандидатов, а не одного

Чтобы убедить клиента разбить вакансию на две, провели тест. Неделю искали кандидатов по вакансии заказчика. Получили выборку, однако соискатели запрашивали больше денег. Еще говорили, что вакансия в целом интересная, если бы не операционные задачи.

Так мы подтвердили гипотезу и снова пошли к клиенту. Показали аудит и объяснили, что рабочих варианта всего два:

• нанимать одного кандидата, но поднимать зарплатную вилку;
• нанимать двух кандидатов и работать в рамках бюджета.

Также напомнили, что цель — вовремя закрыть вакансию. Времени делать большую выборку нет, если не хотим сорвать проект. Клиента убедили наши доводы, и он согласился искать двух специалистов.

Сократили этапы отбора: вместо пяти два

Изначально клиент планировал пять этапов отбора. Это был тревожный сигнал.

Дело в том, что соискатели не готовы столько времени тратить на собеседования. А даже если начинают ходить на интервью, то быстрее получают оффер от конкурирующей компании и отваливаются.

Чтобы не тратить время впустую, вместо пяти этапов предложили два:

• на первом проверять технические навыки;
• на втором проверять софт-скилз.

Снова запустили тест. Смотрели, как кандидаты реагируют на короткий процесс найма. Через неделю поняли, что получаем больше откликов на вакансию с двумя этапами отбора. В итоге клиент понял, что мы на его стороне, и сократил число собеседований.

Начали поиск

На основе составленных профилей кандидата сформировали воронку и начали поиск. Использовали:

• собственную базу кандидатов;
• boolean search, поиск по LinkedIn и «Хабр Карьере»;
• запросы с ключевыми словами на hh.ru.

Чтобы повысить конверсию, направляли предложения соискателям, чьи профили подходили под запрос заказчика. Для этого изучали каждого, искали закономерности в карьерном пути, узнавали зарплатные ожидания. Например, если кандидат писал, что устал от работы в корпорациях и хочет свободы в проектах, брали его в оборот.

Закрыли вакансию через месяц, как планировали

В результате через месяц мы закрыли вакансии, сотрудники вышли на работу, а клиент вовремя запустил проект. Формула успешной работы получилась такой: аудит вакансии + аргументы + тестовые недели. Все это помогло клиенту:

• увидеть вакансию глазами кандидата;
• понять, как нанимают специалистов в других компаниях;
• не упускать из фокуса бюджет и сроки реализации.

Подытожим: когда нужно разделить вакансию и искать несколько кандидатов

В Spice IT обращаются клиенты, которые долго не могут закрыть вакансию под проект. Такой расклад нежелателен для компаний. Кто-то не может вовремя начать работу — страдает команда. Другие нарушают обязательства по контракту и попадают на штрафы. А третьи рискуют остаться без заказчиков, если у тех несколько контрагентов.

По опыту сразу ясно: проблема зависшей вакансии не в том, что на рынке нет нужных кандидатов. Проблема в самой вакансии и в том, как организован подбор.

Начинаем разбираться и видим, что:

• неверно обозначен уровень квалификации;
• не так названа должность;
• отбор включает 4−5 этапов;
• описание компании не цепляет;
• зарплата ниже рынка.

Таким клиентам предлагаем услугу «Аренда IT-рекрутера». Наши рекрутеры берут вакансию в просадке, находят в ней баги, чинят и только потом начинают поиск. Во время поиска смотрят на вакансию глазами кандидатов. Если в описании стратегические и операционные задачи вперемешку, бьют тревогу.

Дело в том, что такие вакансии не вызывают вау-эффекта. Условному кандидату кажется, будто работодатель намерен скинуть на него все: и управление, и бумажную волокиту. Если зарплатная вилка ниже рынка, воронка получается маленькой, поиск затягивается.

Когда нельзя увеличить зарплату, можно попробовать разделить вакансию и искать несколько кандидатов. Это помогает оставаться в рамках бюджета и не затягивать наем.