Почему иногда приходится делать замену кандидата и как это происходит

В Spice IT обратилась российская IT-компания по автоматизации документооборота. Требовалось найти кандидата на позицию «Руководитель проектов». Мы быстро закрыли вакансию, но через два месяца специалист уволился.

Повезло, что работали с клиентом в рамках услуги
«Классический подбор». В ней как раз предусмотрена одноразовая замена. Она действует, только если сотрудник уходит раньше, чем заканчивается испытательный срок. Замену делаем бесплатно без всяких доплат.

Сегодня на примере кейса расскажем:

• почему иногда замена — единственный вариант закрыть вакансию;
• нужно ли переживать из-за замены;
• как все это происходит на практике.

Какой кандидат требовался клиенту

Мы не начинаем наем с разбега. Прежде погружаемся в бизнес, изучаем его цели и задачи. Это помогает разобраться, кого искать и какие профили будут для заказчика релевантными.

Вот что выяснили на этапе преворкинга.

В компании клиента работает команда разработчиков. Она отвечает за внедрение документооборота юрлицам. Ребята допиливают функционал, создают новые фичи, настраивают интеграции. Все стандартно.

А есть командир этого корабля — руководитель проектов. На его плечах три функции:

• общение с заказчиками и сбор ТЗ;
• корректировка ТЗ;
• передача финальных ТЗ разработчикам и контроль сроков выполнения.

Найти нужно было как раз руководителя.

Как объяснил клиент, ему требовался проактивный, энергичный и вдумчивый человек, который погрузится в продукт и разберется в его технических характеристиках. Идеальный кандидат не бежит советоваться с разработчиками по каждому вопросу, а может самостоятельно объяснить заказчику:

• реально ли внедрить требуемый функционал;
• сколько времени займет разработка;
• как еще можно решить поставленную задачу.

По задумке клиента работать в таком стиле мог только человек с кипучей энергией и горящими глазами.

Какого кандидата клиент в итоге выбрал

Через месяц после начала поиска мы нашли кандидата, который сразу понравился клиенту. В ходе собеседования выяснили, почему человек ищет работу.

Оказывается, потому, что устал от бывшего работодателя. Начальник только и успевал накидывать задачи. Времени закрывать все катастрофически не хватало, а отказать боссу не получалось. Из-за переработок нарушился сон, аппетит, здоровье. В итоге человек не выдержал работу на износ и решил сменить компанию.

Мы настаивали на том, чтобы продолжить поиск, но клиент решил дать кандидату шанс. Тем более соискатель полностью подходил под профиль, вызывал доверие своим опытом. Да и сам рвался в бой: уверял, что справится с задачами, потому что их в разы меньше, чем на прошлой работе.

Увы, чуда не случилось. Через два месяца клиент сообщил, что нанятый специалист уходит. Мы связались с кандидатом. Тот признался, что переоценил себя и не справляется с нагрузкой. В результате на следующий день мы снова запустили поиск, но уже в рамках замены.

Как искали нового кандидата в рамках бесплатной замены

Пошли по протоптанной дорожке:

• подключили прежнего рекрута;
• взяли уже настроенную стратегию поиска.

Еще улучшили с клиентом процесс согласования кандидатов. Дело в том, что во время первого найма оно пробуксовывало. Порою фидбек ждали неделю-две, а когда получали, специалиста уже переманивала другая компания. На ровном месте потеряли двадцать релевантных профилей.

Объяснили клиенту, что в этот раз подход надо менять. А именно: оценивать профили чуть ли не в день, когда мы их отправляем, иначе рискуем затянуть поиск. Клиент был на все согласен: команда изнывала без руководителя.

Чтобы не дергать клиента по десять раз в день, отправляли ему подборку резюме. Так он мог за час-полтора посмотреть все профили. Всем было удобно.

В итоге через первую неделю:

• совместно отобрали первых кандидатов;
• распланировали интервью на неделю вперед.

По каждому профилю перед собеседованием скидывали клиенту сопроводительное письмо. Клиент мог заранее ознакомиться с опытом, навыками и ожиданиями соискателей. Это дополнительно ускоряло знакомство и первичную оценку.

С чем помогли еще

Представителем клиента был исполнительный директор. Помимо закрытия вакансии, у него была куча других дел. Чтобы не отрывать его от прямых обязанностей, взяли на себя всю операционку. Например, помогли сформировать оффер — конечно, предварительно все согласовав.

Для оффера собрали задачи, требования, прописали зарплатную вилку и бонусы. Клиенту понравилось. По его словам, сам бы он потратил на это неделю.

Закрыли замену — полет нормальный

Во время поиска кандидата в рамках замены нам удалось привести двух кандидатов, которые подошли клиенту. Одному из них сделали оффер. Новый сотрудник уже вышел и помогает команде внедрять системы документооборота.

Подытожим: можно ли избежать увольнения кандидата и не прибегать к замене

Чаще да. Обычно люди уходят с испытательного срока, потому что с чем-то не разобрались:

• как строится мотивация;
• к каким людям внутри компании обращаться по рабочим вопросам;
• что делать, если запутался в задачах.

Такие ситуации легко разрулить. Например, устроить дополнительные встречи с руководителем, дать новичку куратора, разбить онбординг на более мелкие этапы. Сотрудник видит, что его переживания небезразличны, и остается в компании. Это гораздо выгоднее, потому что не приходится начинать поиск заново.

Иногда избежать увольнения невозможно, как, например, в нашем кейсе. Кандидату требовалась более простая работа либо длительный отпуск. Клиент не мог предложить ни первого, ни второго, поэтому решился на замену. Замена чуть растянула поиск, зато компания получила специалиста, который ей был нужен изначально.