Как мы вышли на темп найма 10 профилей в неделю и что было нужно, чтобы его повысить

Заказчик — продуктовая технологическая IT-компания, разрабатывает сервисы в сфере недвижимости. С середины лета ведем для него стримовый подбор (для нескольких команд ищем кандидатов разных профилей в рамках одной вакансии).

После старта работы почти сразу вышли на высокий темп найма: в неделю рекрутер с полной занятостью показывал 10 релевантных профилей. Однако в какой-то момент понадобилось темп увеличить. Что из этого вышло и есть ли вообще предел у темпа найма — рассказали в кейсе.

Как мы рассчитывали темп найма для проекта клиента

С клиентом работаем давно, но с 1 июля у него изменилась задача. Стало важно сохранить бюджет найма, но увеличить скорость работы рекрутмента без потери качества. Согласно новой бизнес-потребности рекрутерам Spice IT необходимо было выйти на три оффера в неделю по двум стримам:

• Python Developer;
• Fullstack Analyst.

Мы всегда идем навстречу заказчикам, но не даем невыполнимых обещаний: стараемся управлять ожиданиями. Поэтому, прежде чем приступить к работе, собираем аналитику. Она помогает оценить, реально ли достигнуть результата, который от нас жду.

С аналитикой работаем так. Для начала строим воронку найма заказчика. Дальше наполняем ее клиентскими данными за последний месяц или хотя бы пару недель. Затем считаем, сколько кандидатов переходит с этапа на этап, а сколько из них теряется, — и получаем конверсию воронки.

Объясним на примере. Есть условная воронка без блокировок между этапами. Чтобы получать три оффера в неделю, нужно касаться 25 релевантных кандидатов в день. Если, допустим, вместо 25 кандидатов подставим 40, то сможем выйти на 5 офферов в неделю.

Однако пример выше — идеальная ситуация. Между этапами воронки клиента встречались блокировки: у нанимающих менеджеров заказчика не хватало слотов, чтобы проводить интервью. В результате часть кандидатов «отваливалась», не дойдя до финала, а конверсия падала.

Подставив собранные клиентские данные в калькулятор, обнаружили, что для выхода на три оффера при имеющейся конверсии один рекрутер должен касаться не менее 80 кандидатов в день. Это высокий показатель для рекрутера даже при полной занятости на одном проекте.

Объяснили клиенту, что получать три оффера при имеющей конверсии не сможем. У работающего над стримом рекрутера есть ограничение: не больше восьми рабочих часов в день.

Если нужно наращивать темп, есть два пути:

• либо оптимизировать этапы найма, чтобы конверсия между этапами выросла;
• либо подключить к проекту еще одного рекрутера, передать часть работы ему и тем самым увеличить входную воронку по касаниям кандидатов.

Клиент обдумал наши слова и предложил к трем офферам в неделю стремиться, но показывать в неделю минимум 10 релевантных кандидатов.

Десять кандидатов — приличная, но достижимая цифра. Мы ударили по рукам и приступили к поиску.

На какой темп найма вышли через два с половиной месяца работы

На 10 профилей в неделю вышли за месяц. На первой неделе показали заказчику 7 кандидатов, на второй — 8, на третьей — 10. В период 1 июля по 15 сентября по стриму Python Developer с асинхронными фреймворками рекрутер сделал:

• 6 офферов;
• 9 выходов.

По стриму Fullstack Analyst рекрутер показал следующие результаты:

• 7 офферов;
• 4 выхода

С какой сложностью столкнулись во время работы

Клиент был доволен результатами, но через время его бизнес-потребность изменилась. Стало важно получать 15 релевантных профилей еженедельно.

Чтобы помочь рекрутерам Spice IT достичь нового темпа, он передал внутренние отклики с «Хедхантера». По мнению клиента, 300 «теплых» кандидатов, которые готовы к общению с рекрутером, должны были помочь выйти на новый темп.

Мы приступили к работе, однако через время оказалось, что внутренние отклики не увеличивают темп найма, а только замедляют.

Дело в том, что мы искали заказчику кандидатов уровня Middle Plus и Senior. Однако специалисты подобных грейдов редко откликаются на вакансии сами — обычно они ждут входящих предложений. Отклики оставляют, как правило, специалисты более низкого грейда.

Когда мы разобрали 300 резюме, оказалось, что специалистов нужного уровня среди них нет. И чтобы еженедельно показывать клиенту 15 релевантных профилей, рекрутер должен не только вести холодный поиск в ускоренном темпе, но еще и разбирать отклики.

В результате больше релевантных резюме у рекрутера не появилось. Зато значительная часть времени стала уходить на операционную работу.

Как мы вышли на 15 релевантных профилей в неделю

Мы встретились с клиентом. Показали результаты скринингов и объяснили, почему отклики не увеличивают темп найма. Предложили либо помочь оптимизировать рекрутинговые процессы внутри компании, либо подключить к проекту еще одного рекрутера.

Клиент выслушал наши доводы и согласился подключить дополнительного рекрутера, чтобы увеличить темп. Уже через неделю мы вышли на новые показатели: 15 релевантных резюме по каждому из стримов были у заказчика на руках. Клиент был доволен, и мы продолжили работу.

Подытожим: от чего зависит темп найма, как можно его увеличить и что важно при этом учесть

Мы всегда идем навстречу клиенту и готовы придерживаться высоких темпов найма. Для этого строим прогнозы, помогаем оптимизировать рекрутинговые процессы. При этом прыгнуть выше головы нельзя. Ограничения имеет рынок, рекрутер, сам заказчик.

Работа рекрутера в «Аренде» — это не только поиск, это комплекс работ:

• согласования с нанимающими менеджерами слотов для интервью;
• проведение скринингов;
• составление сопроводительных писем;
• подготовка и отправка фидбэков кандидатов;
• помощь в организации собеседований.

На это уходит часть рабочего времени. И если временной ресурс одного рекрутера исчерпан, а темп нужно нарастить, остается одно: подключить к проекту еще одного специалиста.

Ограничения могут быть и у самого заказчика. Самое частое — блокировки на разных этапах воронки найма. Например, если у нанимающих в календаре нет свободных слотов для интервью, а у внутреннего HR — времени на отправку фидбэков, это скажется на темпе. Финальное число офферов останется на низкой отметке.

Иногда увеличить темп найма невозможно из-за условий рынка. Допустим, если на кандидатов определенного профиля высокий спрос, зарплатная вилка неконкурентна, нужных специалистов в принципе мало на рынке труда. Тогда остается одно: работать с низким или средним темпом либо расширять воронку — например, менять требования к кандидатам.