Зарплата ниже рынка, тестовые задания, работа в офисе: на примере кейса — о том, как обходим эти и другие трудности найма, чтобы закрывать IT-вакансии

15.01.2025

13 минут

Зарплата ниже рынка, тестовые задания, работа в офисе: на примере кейса — о том, как обходим эти и другие трудности найма, чтобы закрывать IT-вакансии

Зарплата ниже рынка, тестовые задания, работа в офисе: на примере кейса — о том, как обходим эти и другие трудности найма, чтобы закрывать IT-вакансии

Виктория Мисирова

Senior IT Recruiter

Юлия Кабанова

Editor-in-Chief

Клиент занимается разработкой программных продуктов для частных и государственных больниц, лабораторий, медицинских кабинетов. Работает по всей России и в странах СНГ. В связи с ростом заказчику постоянно требуется расширять штат. Мы помогаем с этой задачей на протяжении нескольких лет. Например, за 2024 год вывели девять IT-специалистов по внедрению медицинских информационных систем.

За время работы не раз сталкивались с трудностями найма, но всегда находили способы их обойти. О некоторых рассказали в кейсе. Берите на карандаш: способы универсальны и пригодятся всем, кто занимается подбором IT-специалистов.

Клиент

NDA

Чем занимается

разработкой программных продуктов для медицинских учреждений

Размер компании

180 человек

Профили кандидатов:

специалист по внедрению МИС (медицинских информационных систем)

Технологический стек

администрирование СУБД (Interbase/Firebird), SQL, FastReport, CrystalReport, JasperReport

Срок закрытия вакансий

продолжаем вести стримовый поиск

Услуга

«Аренда IT-рекрутера»

Задача клиента: запустить стримовый поиск по вакансии «Специалист по внедрению МИС»

В компании заказчика несколько департаментов. Один из них занимается внедрением медицинской информационной системы (МИС). Для него и вели подбор специалистов.

В задачи подобных специалистов входит внедрение и сопровождение медицинской информационной системы, тестирование ее функционала, консультирование пользователей, администрирование базы данных системы. Среди пожеланий клиента к будущим сотрудникам также было знание SQL и опыт работы с МИС, опыт администрирования СУБД и создания отчетных форм.

Вакансия клиента с требованиями к специалисту по внедрению МИС

Так как в департамент требовалось несколько специалистов, мы запустили стримовый поиск. Стримовый поиск — это поиск по одной вакансии на несколько ставок. Мы запускаем его, когда у клиента несколько команд или департаментов и всем требуется одинаковый набор знаний и технологий под одни и те же задачи.

Отобранных кандидатов направляем клиенту, а дальше нанимающие менеджеры (руководители команд или департаментов) сами решают, кому какой специалист подходит, и распределяют их между собой.

Шесть трудностей найма, которые возникли на проекте, и как мы с ними справились

Обычно трудности с наймом возникают, когда нужны кандидаты, которых на рынке в принципе мало либо за которых идет жесткая конкуренция. Однако на данном проекте дело обстояло иначе. Под удар закрытие вакансии ставили условия работы в компании клиента и подход к отбору кандидатов нанимающими менеджерами. Но по порядку.

Трудность 1: отсутствие фиксированного оклада

Департамент, для которого вели поиск, платит сотрудникам не фиксированный оклад, а почасовку. Полную сумму дохода сотрудники получают, только если выполнят весь пул ежемесячных задач.

Факт: людям больше нравится фиксированный оклад, потому что он обеспечивает стабильность и позволяет планировать личные расходы. Поэтому, когда на руках два оффера — один с почасовой оплатой, а второй с фиксированным доходом, — нетрудно догадаться, что выбирает большинство.

Как решили. Невозможно по щелчку изменить внутренний формат оплаты труда. Раз он существует в подобном виде, бизнесу это выгодно. Поэтому единственный выход в таких ситуациях — собрать профиль идеального кандидата и стремиться попасть в него отобранными резюме.

Что это был за профиль? Специалист с требуемым техническим бэкграундом, которого не смущает почасовая оплата. Вот на кого делали упор:

  • интеграторов МИС, для которых важен карьерный рост, но которым текущий работодатель его не дает;
  • специалистов, уставших от бюрократии государственных компаний: в частной фирме, как правило, всегда больше свободы;
  • попавших под сокращения специалистов, которые не хотят менять сферу деятельности;
  • студентов последних курсов — им важно получить первую работу, пусть даже с почасовой оплатой.

Отдельно рассматривали специалистов последних линий технической поддержки. Многие из них устали от рутины и хотели бы не просто объяснять клиентам принципы информационных систем, а настраивать эти системы руками. Для них наше предложение звучало заманчиво, так как люди могли получить новый опыт, а со временем и карьерный рост.

В итоге тактика сработала. Мы наполнили воронку найма стабильным потоком кандидатов. Часть из них стали претендентами на оффер.

Закроем IT-вакансии, которые висят больше 2 месяцев

Проанализируем вакансии, найдем и починим слабые места, приведем нужных кандидатов. Первые резюме через два дня после старта работы.

Записаться на оценку вакансии

Трудность 2: зарплата ниже рынка

Заработная плата — один из главных факторов, по которому кандидаты оценивают работодателя. Поэтому на старте всегда выясняем, насколько привлекательно она выглядит на фоне конкурирующих фирм. Если не очень, заранее готовим аргументы и технику «продажи» вакансии, чтобы зацепить и удержать релевантных кандидатов.

Прощупав рынок, сделали вывод, что заработная плата клиента ниже рынка. Аналогичные компании аналогичным специалистам предлагают больше денег.

Собрали аналитику и показали клиенту, однако он не был готов повышать вилку, в чем честно и признался. Это было связано с тем, что все сотрудники департамента получают примерно одинаковый доход. Невозможно взять нового человека на большие деньги, а зарплату уже нанятых специалистов оставить на прежнем уровне. Всем увеличить доход также нельзя — это бы сломало экономику бизнеса.

Как решили. По опыту, кандидаты обращают внимание не только на финансовую мотивацию, но и на другие стороны вакансии. Поэтому мы стали делать акцент на ДМС, на IT-аккредитации компании и на возможности карьерного роста.

Если находили сильного кандидата и его финансовые ожидания были выше, то предлагали выйти на зарплату, которую работодатель готов предложить сейчас. Через полгода-год получить повышение либо перейти на другую должность — и тем самым увеличить доход. Многим кандидатам подобное предложение приходилось по вкусу, и они соглашались пройти отбор.

Трудность 3: меньший доход на период испытательного срока

Изначально у заказчика было условие: на период испытательного срока кандидаты получают доход меньше. По завершении срока их зарплата увеличивается. Мы сразу увидели в этом опасность.

Специалисты рассчитывают на полную оплату своего труда с первого дня работы. Испытательный срок с пониженной оплатой воспринимают как несправедливость. Особенно если нагрузка и объем работы аналогичны тем, что нужно выполнять на стандартной должности.

Как решили. Сначала донесли наши опасения заказчику. Дальше подтвердили их цифрами. Показали, сколько кандидатов отказались проходить отбор из-за несправедливой, на их взгляд, оплаты труда.
Заказчик выслушал нас, подумал и предложил компромисс. Если кандидат проходит испытательный срок, ему начисляют недополученный доход в виде единоразовой выплаты.

Условно: если кандидат рассчитывает на 120 000 ₽, на время испытательного срока получает только 100 000 ₽. Но если проходит его и остается в штате, работодатель выплачивает ему недополученные 60 000 ₽.

Многие кандидаты восприняли компромисс положительно, поскольку особо ничего не теряли. Они соглашались на дальнейший отбор.

Если условия найма полностью изменить нельзя, находим компромисс, который устроит и работодателя, и кандидатов

Трудность 4: объемные тестовые задания до технического интервью

Потери релевантных кандидатов из-за тестовых заданий достигают 80%. Причина в том, что на выполнение заданий нужно от нескольких часов до нескольких дней. Кандидатам трудно найти столько времени, тем более если они продолжают работать в найме. Проще вообще отказаться от тестовых заданий и найти вакансии без дополнительных проверок.

Худший вариант тестовых заданий — когда их выдают до технического интервью. Из-за того что кандидаты толком не знают, понравится ли им руководитель и особенности корпоративной культуры, задание может казаться неоправданным вложением времени. Особенно если кандидаты не ограничены единственной вакансией.

Дополнительным препятствием стало то, что тестовое задание клиента было довольно объемным. Вот какие шаги оно включало:

  1. Регистрация на портале с обучающими материалами.
  2. Скачивание и установка МИС на личный компьютер с операционной системой Windows.
  3. Освоение системы. Требовалось пройти основные шаги пользователя, сделать скриншоты, загрузить в личный кабинет на портале.
  4. Список вопросов с развернутыми ответами на них.
  5. Блок с тестированием.
  6. Задачи на знание SQL.

Выполненные задания «падали» на проверку нанимающим менеджерам, и те выставляли баллы. Если кандидат набирал из 10 баллов меньше 7, то не проходил отбор — ему отказывали.

Как решили. Донесли и обосновали все риски подобных заданий, но такой вид проверки имел для клиента первостепенное значение. Мы не могли уйти от задания, зато могли изменить у кандидатов впечатление о нем. Вот что мы сделали.

Изменили позиционирование тестового задания. Во время HR-скрининга стали делать акцент на том, что тестовое задание — не какой-то абстрактный задачник. Оно основано на продукте, и у кандидатов есть шанс познакомиться с ним на практике — понажимать кнопки, пощелкать окна, почитать справку. Это гораздо нагляднее, чем слушать абстрактные презентации коллег на собеседовании.

Также объясняли, что тестовое задание полезно и самим кандидатам. Уже на старте они могут понять, будет ли им интересно каждый день работать с подобной системой. Если продукт покажется скучным, можно отказаться и от тестового, и от дальнейшего отбора.

Объяснили, в чем польза пройти тестовое задание до технического интервью. Мы рассказывали кандидатам, что тестовое задание хоть и немаленькое, зато они могут выполнить его в комфортной домашней обстановке. На собеседовании не придется нервничать из-за оценки технического бэкграунда, а можно будет спокойно познакомиться с руководителем и обсудить рабочие нюансы.

Придали смысл тестовому заданию. Также мы отмечали, что работодатель ищет кандидата, который готов стать частью команды, остаться в компании надолго и со временем вырасти в должности. Прохождение тестового задания — это возможность продемонстрировать руководителю подобные намерения и повлиять на его решение сделать оффер.

Что в итоге. Благодаря правильному позиционированию соискатели стали лучше воспринимать тестовые задания. Мы перестали терять кандидатов и смогли поддерживать конверсию воронки найма на достаточном уровне, чтобы закрывать ставки.

Нужна помощь с IT-вакансиями?

Запишитесь на консультацию. Обсудим ваши бизнес-задачи, предложим стратегию поиска и найдем нужных IT-специалистов.

Записаться на консультацию

Трудность 5: отсутствие культуры оформления официальных офферов

На старте работы в компании заказчика не было принято оформлять полноценные офферы. Предложение о работе кандидаты получали на словах или в переписке. Это приводило к потере финалистов.

В России оффер не имеет юридической силы, однако для кандидатов он все равно важен. Оффер на бумаге или в электронном документе фиксирует договоренности и становится ориентиром при выборе работодателя.

Без оффера легко забыть, что именно предлагал руководитель на собеседовании, каких компромиссов удалось достичь, о чем договориться. Кандидат может выбрать чужое предложение просто потому, что оно содержит все условия работы — и эти условия перед глазами.

Как решили. Начали методично доносить до заказчика ценность полноценных офферов — то есть офферов, оформленных на бумаге или в электронном документе. Объясняли, что подобная культура давно принята во многих компаниях, из-за чего привычна самим кандидатам. Если работодатель не присылает оформленный оффер, то вызывает у соискателей подозрение или чувство, что ими пренебрегли.

Также взяли на себя подготовку первых офферов. Вносили в них условиях работы, прописывали адрес офиса, отдельно указывали список документов для оформления. Итоговые варианты согласовывали с нанимающими менеджерами. В результате практика постепенно прижилась. Теперь любой кандидат получает оффер на бумаге или в документе.

Трудность 6: работа в офисе и частые командировки

За последние годы люди распробовали удаленный формат работы и больше не хотят ездить в офис. Поэтому часто выбирают работодателей, которые предлагают удаленный формат работы или хотя бы гибкий.

Также не каждый специалист на ура воспринимает дальние командировки. Особенно если у него маленькие дети или домашние питомцы либо специалист недавно обзавелся семьей или по своему характеру домосед.

Казалось бы, требования к офисной работе и командировкам могут сузить воронку найма — вначале так и было. Но мы нашли способ обойти и эту трудность.

Как решили. Сосредоточили внимание на тех, кого не пугала перспектива командировок и работы в офисе. Вот кого рассматривали:

  1. Возрастных специалистов с подросшими детьми и сформированными семьями. Такие люди готовы к периодическим рабочим поездкам, потому что знают, что быт не развалится из-за их временного отсутствия. Также подобных людей не отталкивала работа в офисе, поскольку большую часть своей карьеры они трудились на территории работодателя и привыкли к этому.
  2. Молодых кандидатов без семей, которые не против поездить по городам России и СНГ за счет работодателя. Также эти люди стремятся к ежедневному общению, в том числе с коллегами, поэтому поездки в офис воспринимают нормально.

Если во время скрининга подмечали, что кандидат не готов к командировкам или офисному режиму работы, просто сворачивали общение. Такой кандидат не попадал в профиль.

Получилось ли обойти трудности и какой результат это принесло

Вкратце, получилось: в 2024 году мы вывели девять специалистов. За время работы помогли клиенту:

  • увидеть рынок кандидатов через аналитику поиска;
  • понять текущие тренды;
  • пойти на некоторые компромиссы, чтобы не срезать поток релевантных профилей.

Также снизили потерю кандидатов из-за тестовых заданий и разработали тактику «продажи» вакансии: слабые стороны превратили в сильные, отпугивающие кандидатов факторы логично обосновали.

Закрыть ставки способствовал и выстроенный до мелочей профиль идеального кандидата. Мы постоянно держали его в фокусе и подбирали соответствующие резюме.

Дополнительно помогли заказчику выстроить процесс оформления официальных офферов. Сейчас процесс подхватил недавно появившийся в компании HR-отдел.

Подытожим: как правильно — преодолевать трудности поиска или все-таки обходить?

Зависит от проекта. Некоторые трудности реально преодолеть: перестроить процессы найма, чтобы они не мешали закрывать вакансии. Например, вынесенное в отдельный этап тестовое задание объединить с техническим интервью, а само задание сократить.

Однако бывает, что трудности полностью не преодолеть. Допустим, невозможно увеличить заработную плату, формат оплаты труда и график работы. Тогда можно найти компромиссы. При этом компромиссы не должны нести убытки работодателю, но должны быть выгодны кандидатам.

Ключевая мысль: иногда преодолеть трудности невозможно — их можно только обойти. Например, построить профиль кандидата, а затем тщательно отбирать специалистов, которые ему соответствуют. Или разработать техники «продажи» вакансии так, чтобы они включали отработку сомнений и возражений кандидатов, логические обоснования каждого этапа отбора.

Поделиться

Senior IT-рекрутер по фиксированной цене

Покажет первые резюме через 2 дня после начала работы над вакансией. Настроит рекрутинговые процессы и разгрузит от рутинных задач.

Обсудить условия

Смотрите также

все кейсы
Labour market analysis

Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании

Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.

Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.

Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании
InfoSec

Как мы закрыли вакансию эксперта по ИБ с редкими навыками в форензике

Volatility, SleuthKit, Wireshark, SOC, SIEM, BigData, ATT& CK.

Заказчик — крупнейший в России провайдер цифровых услуг. Обратился с вакансией специалиста по информационной безопасности с навыками в форензике. Уже год пытался закрыть позицию своими силами, но безрезультатно.

Как мы закрыли вакансию эксперта по ИБ с редкими навыками в форензике