Кейсы
Посмотрите, чего добиваются
наши рекрутеры 
Реально ли закрыть вакансию с зарплатой ниже рынка? Сделали это с помощью правильной оценки внутренней мотивации кандидата
Низкий оклад — одна из частых причин, по которым вакансии остаются незакрытыми месяцами. Но это не значит, что подобные позиции закрыть нереально. Реально — если правильно подойти к процессу. Ключевой инструмент здесь — работа с внутренней мотивацией кандидата. Если знаешь, из чего она складывается, можно заинтересовать соискателя даже не самой денежной вакансией. Рассказываем в кейсе, почему оценка мотивации важна для закрытия вакансии с окладом ниже рынка и как правильно оценку провести.
↑ штат на 30%, сформировали базу из 250 «теплых» кандидатов, в 2 раза ускорили закрытие вакансий. Результаты годовой работы с клиентом в рамках услуги «Аренда IT-рекрутера»
На примере клиентского проекта разбираем, как услуга «Аренда IT-рекрутера» помогает компаниям без HR и инхаус-рекрутеров с наймом. Показываем на цифрах, как у клиента был организован подбор специалистов до подключения услуги, что изменилось после и к какому результату компания пришла через год. Читайте кейс, если хотите лучше понять, как работает услуга, когда и чем она полезна бизнесу.
Настоящий детектив: как мы нашли кандидата на редкую IT-вакансию «Архитектор AI/ML-решений»
Поиск редкого специалиста не бывает простым. Особенно если бизнес только вводит под него новую должность в штатное расписание. Из-за того, что сведений о подобных кандидатах мало, а опыта их найма нет, закрытие редкой вакансии может сдвигаться от плановой даты далеко вперед. Иногда на месяцы. Подобный риск был и на проекте нашего клиента. Заказчику требовался готовый архитектор с глубоким практическим опытом. Специалист должен был уметь строить архитектуру решений под ИИ-проекты и обладать опытом работы с моделями LLM. Ни мы, ни клиент подобных специалистов на рынке не встречали. Однако через 43 дня вакансию закрыли. Как нам это удалось, читайте ниже.
Как скорость ответа нанимающего менеджера влияет на закрытие вакансии: сравнили два проекта
На примере двух проектов показываем, как скорость, с которой нанимающий менеджер отвечает рекрутеру, влияет на срок закрытия вакансии. Приводим плохой пример, хороший и рассказываем, что делать, если у нанимающего не получается отвечать быстрее.
Как за 16 дней закрыли вакансию разработчика 1С с опытом создания управляемых форм
Российская IT-компания передала нам в работу вакансию 1С-разработчика. Требовалось найти кандидата с опытом разработки нестандартных решений 1С и интеграций их через SQL-запросы. Учитывая требования и высокий спрос на данных специалистов, клиент ожидал закрытия вакансии в течение месяца. Мы справились за 16 дней. Что для этого сделали, рассказали в кейсе.
Зарплата ниже рынка, тестовые задания, работа в офисе: на примере кейса — о том, как обходим эти и другие трудности найма, чтобы закрывать IT-вакансии
Клиент занимается разработкой программных продуктов для частных и государственных больниц, лабораторий, медицинских кабинетов. Работает по всей России и в странах СНГ. В связи с ростом заказчику постоянно требуется расширять штат. Мы помогаем с этой задачей на протяжении нескольких лет. Например, за 2024 год вывели девять IT-специалистов по внедрению медицинских информационных систем.
Как за месяц нашли финалиста на вакансию, которую за два не закрыло другое агентство
С крупнейшим в России провайдером цифровых услуг давно сотрудничаем по тендеру: закрываем позиции ИБ-специалистов. В какой-то момент заказчик передал нам вакансию эксперта по эксплуатации средств сетевой защиты информации (NGFW) — другое агентство не смогло закрыть ее за два месяца.
Как за 55 дней нашли ведущего гейм-дизайнера в международную GameDev-компанию
Международный холдинг по предоставлению услуг в игровой сфере передал нам несколько вакансий. По одной из них требовалось найти ведущего гейм-дизайнера. Самостоятельный поиск ни к чему не привел — только отнял время. Клиент досадовал, что сроки поджимают, а сотрудника все нет. Перед нами стояла цель: быстро погрузиться в проект и за полтора-два месяца найти релевантного специалиста.
Как расширили воронку найма, чтобы закрыть IT-вакансию в срок и сохранить бюджет проекта
В Spice IT обратилось кредитное бюро с вакансией Data Scientist. Клиенту требовалось нанять несколько специалистов в IT-отдел для разработки кредитных продуктов. Отбирать профили нужно было по хард-скиллами, стажу и отрасли, в которой потенциальные кандидаты нарабатывали опыт.
Как мы собрали команду маркетинга для крупнейшей в России краудфандинговой компании
Заказчик — крупнейшая в России краудфандинговая компания Planeta.ru. Обратилась в Spice IT перед запуском масштабного ребрендинга, связанного с репозиционированием и созданием экосистемы. Под новое стратегическое направление требовалось собрать квалифицированную маркетинговую команду. Найти редких специалистов в ограниченный промежуток времени — та еще задачка. Но мы накопили достаточный опыт, а главное — выстроили систему. В услуге «Классический подбор» клиент получает не только гарантированное закрытие вакансии, но и целую команду рекрутеров, которая умеет находить редкие кадры.
Как мы провели исследование рынка труда для GameDev-компании
Заказчик — топовая игровая студия класса «ААА». Обратилась в агентство с задачей исследовать рынок труда. Требовалось для 23 ролей провести оценку финансовых условий, финансовых ожиданий при смене работы, а также нефинансовых вознаграждений конкурирующих фирм в отрасли. Клиент закладывал на исследование полтора месяца — мы справились за три недели. Как нам это удалось, читайте в кейсе.
Как мы вышли на темп найма 10 профилей в неделю и что было нужно, чтобы его повысить
Заказчик — продуктовая технологическая IT-компания, разрабатывает сервисы в сфере недвижимости. С середины лета ведем для него стримовый подбор (для нескольких команд ищем кандидатов разных профилей в рамках одной вакансии).
Как мы закрыли вакансию эксперта по ИБ с редкими навыками в форензике
Заказчик — крупнейший в России провайдер цифровых услуг. Обратился с вакансией специалиста по информационной безопасности с навыками в форензике. Уже год пытался закрыть позицию своими силами, но безрезультатно.
Как помогаем организовывать техническое интервью клиентам без IT-специализации
За подбором php-разработчика к нам обратилась онлайн-школа SmitUP. Клиент объяснил, что раньше сотрудничал с IT-командой на аутсорсинге, но стало дорого, и теперь он хочет нанять специалиста в штат.
Как мы увеличили конверсию принятия офферов на проекте клиента с 15 до 50%
В Spice IT обратилась крупная страховая компания «Согласие», чтобы сформировать большую команду специалистов в связи с расширением бизнеса. Внутренний HR-отдел не справлялся с возросшим потоком вакансий, поэтому заказчик решил усилить команду внешними рекрутерами.
Почему иногда приходится делать замену кандидата и как это происходит
В Spice IT обратилась российская IT-компания по автоматизации документооборота. Требовалось найти кандидата на позицию «Руководитель проектов». Мы быстро закрыли вакансию, но через два месяца специалист уволился.
Как мы нашли клиенту двух IT-специалистов вместо одного и почему нельзя было иначе
К нам обратился российский системный интегратор. Требовалось закрыть позицию «Менеджер IT-проектов». Своего HR-отдела в компании не было, поэтому подбором занимался Business Development Manager.
Снизить стоимость найма IT-сотрудника: как это возможно с услугой длительной аренды IT-рекрутера
Компания по разработке программных продуктов для медицинского оборудования обратилась в Spice IT за услугой «Аренда IT-рекрутера». В портфеле клиента было много вакансий, поэтому работа над проектом продлилась одиннадцать месяцев. За это время мы закрыли 19 позиций и пришли к интересному выводу: оказалось, что чем дольше заказчик «арендует» рекрутера, тем ниже стоимость найма 1 специалиста.
